伴随着全球化和高新科技的飞速发展，全球范畴内的优秀人才市场竞争日趋猛烈，人才流动日益经常，促使在我国人才外流的负担逐步增加，“优秀人才安全性”难题日见突显，早已成为了当今组织工作中一个急需解决关心并切实处理的难题。有专业人士乃至建言献策，理应将“优秀人才安全性”视作与国土安全性、经济发展安全性同样至关重要的主要难题。优秀人才安全隐患也造成中共中央国务院办公厅的十分重视。中间《人才工作决定》强调指出，要“根据法律维护保养我国关键优秀人才安全性，合理避免 关键人才外流”，要“提升人才流动中国家机密和商业机密的维护，依规维护保养用人公司和各种优秀人才的合法权利，确保人才流动的多样性和有序化”。

关心并处理“优秀人才安全性”难题，是一项工程项目，务必造成全社會的高度重视。一方面，要从宏观角度上高度重视优秀人才难题，积极主动执行人才强国发展战略，多方位提升优秀人才安全性法律法规服务体系。另一方面，要从宏观层次上，采用行之有效的对策，妥善处置人才外流所产生的负面影响。当今，在“优秀人才安全性”早已造成我国重视的情形下，用人公司特别是在理应在加强自己的优秀人才安全性层面做出大量的勤奋。由于一个国家的优秀人才安全性最先体现为一个个外部经济企业——用人公司的优秀人才安全性。也仅有用人公司的优秀人才安全隐患取得了处理，我国的优秀人才安全性才可以真正的有一定的确保。而对劳动部门来讲，要搭建好自己的优秀人才安全管理体系，在坚决贯彻实行国家相关人才引进，勤奋构建优良的用工自然环境的与此同时，还理应学好用法律法规的方式，适度地开设竞业协议条文，标准人才流动的纪律，依规保护自己的合法权利。

竞业协议，又被称为竟业或竞业避止，是现阶段欧美国家比较常用的维护企业商业机密的一种方式 。它根据制订相关条文，要求员工在劳务关系持有期间或劳务关系完毕后的一定阶段内，不获得生产制造同一类产品或运营相同业务流程且具备竞争关系的别的用人公司做兼职或就职，也不能自身生产制造与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程。因劳务关系的续存情况，竞业协议可划分为在职人员竞业协议与辞职竞业协议二种情况。在我国现阶段未有“竞业协议”的确立法律法规，但在相关的法律规定中对“商业机密”的维护已经有实际的规定，如《劳动法》第22条要求：“劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统商业机密的相关要求”。一部分地域如深圳市、珠海市等地，早已结合实际承诺“竞业协议”条文，上海市、北京市等地也早已有些人因违背“竞业协议”游戏的规则而被拉上了被告席。

竞业协议条文最先确保的是企业商业机密的不会受到侵害，但从其所造成的效果看来，因为竞业协议尤其是辞职竞业协议协议书的签署，在一定水平上对员工(主要是这些了解商业机密的专业的专业技术人员或管理者)的就业管理权限做出了某类限定，客观性上对人才流动个人行为具备一定的牵制或制衡作用。这类牵制或牵制关键表现在2个层面：一是对员工就业的限定。因为竟业严禁所局限的行为表现是与原用人公司同样或相近业务流程的市场竞争个人行为，依照竞业协议的有关条文，流动人员在一定的期限内将不能从业自身所拿手的工作中。二是对新用人公司的牵制。假如新用人公司明知道该流动人员与原用人公司可签竟业严禁协议书，依然与其说创建劳务关系，或新用人公司引入该优秀人才的起点也是为了能获得竞争者的商业机密，那麼新用人公司和流动人员自身都应当连同担负包含竞业协议义务以内的赔偿责任。而这一点，从当前在我国人才流动工作中的具体情况看，更具备实际意义。实际上，伴随着优秀人才角逐的日趋激烈和零距离，尤其是外资企业优秀人才文化整合发展战略的执行，一批具备较高质量的杰出人才，在其中有一部分工作人员是了解乃至是把握原企业的商业机密的工作人员，被外资企业以巨额的薪酬吸引住过去，在同业竞争与原企业开展零距离的市场竞争，显而易见，这类情形是与竞业协议有关条文相违反的。如果我们能在相应的法律中反映竟业严禁的信息得话，这类状况应该是能够预防或降低的。

务必留意的是，尽管竞业协议协议书客观性上有可能造成人才流动纪律的标准，有益于优秀人才安全管理体系的搭建，但竞业协议终究在一定水平上限定了职工的管理权，有悖市场经济体制前提下人才流动的初心，并且竞业协议范畴假如过当，所造成的预期效果很有可能会迈向背面。因而，务必标准和精准掌握竞业协议的內容。

其一，务必有效定义竞业协议的范畴。签署竟业严禁目地就在于维护企业的商业机密以及运营权益不受伤。在制定竞业协议的相关条文时，用人公司理应最先对自身的商业机密有合理的定价和用心的定义，要对于企业所具有的商业机密的指定內容，明确适宜的范畴。对“商业机密”的定义，在我国《反不正当竞争法》是这种描述的：“不以群众所悉知，能为产权人产生资金权益，具备应用性，并经产权人采用保密措施的技术性数据和运营信息内容。”由此，仅有公司耗费大量的人力资源、物力资源所研发出來的商业机密、信誉、运营收益等，才应该是竞业协议的有效动机。“顾主不可以证实存有非常值得保障的权益的，该竞业协议协议书失效”(法国检察官法第三40条)。因而，在竞业协议范畴的把控上，既要预防对商业机密的认知不够，造成商业机密的外流；又要避免 对商业机密的评定太宽，促使竟业严禁的承诺因欠缺维护的必需而不具备约束。

与此同时，明确竟业严禁的目标理应与员工在本部门工作中过程中所知道的商业机密范畴相一致。在明确竟业严禁目标时，理应充分考虑当前在我国人力资源还较为稀缺的现况，平衡用人公司与员工的权益，既要维护公司恰当的工艺和运营信息内容，确保公司得到正规的垄断性权益，又要充分运用科研人员的聪明智慧，为时代多做出贡献，因此，竟业严禁限定的主要范畴不能过宽。竞业协议的目标该是极少数悉知本公司商业机密的高端管理者或技术专业技术人员，并不是所有的的从业者。

其二，务必有效明确竞业协议的期限。因为竞业协议关键承诺的是自己的个人行为，为确保这一承诺的公平公正、有效，竞业协议承诺理应有一个有效的“期限”。承诺期限理应以商业机密产生资金权益、所具竞争能力延迟时间的长度、员工把握商业机密的水平、技术实力的大小来明确。元限期的竞业协议会损害员工的合法权利，是失去国家法律维护的。从世界上看，国际性通用国际惯例觉得，竞业协议的期限以1-三年为宜，最多不能超出三年。在我国国家科技部《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也要求，竞业协议最多不超过三年。实际上，伴随着高新科技、管理方法技术性的快速发展趋势，高新科技产业链自主创新速率一日万里，商业机密的生活早已愈来愈短，因此竟业禁止的时间限定也应依据员工所担任的领域不一样而有效明确限定的限期，在一些技术性升级頻率迅速的领域，理应尽可能减短时长的限定。从海外有关判例看，竟业严禁限期有减少的发展趋势。据最近英国第二巡回演出人民法院的一判例觉得，对发展趋势转变快速且无地区受限的互联网产业链，一年的承诺限期太长，有关竞业协议的时间限制不适合于超出6个月。

其三，竞业协议限定期内，理应给与竞业协议工作人员适度的经济补偿金。用人公司提供员工有效赔偿，是用人公司与职工签署竞业协议协议书有效的基本上要素。一般来说，竟业严禁期内，因为竟业严禁条文的承诺，辞职员工为传统原公司的商业机密，不可担任与原公司有竞争力的工作中，劳动权遭受了限定，经济发展权益势必遭受损害。而用人公司由于员工未参与该领域的劳动者和市场竞争，很有可能目前或潜在地得到了相对的利益。依照法律法规公平公正、公平正义标准的必需规定，原用人公司应给与受到限制的相关工作人员以相对的经济补偿金。“仅有在小区业主有责任在严禁期内付款赔付而且赔付在每一个严禁本年度最少做到商业服务輔助人到上一个严禁本年度所得到的承诺计付的一半时，严禁竞业才有拘束力”(《德国民法典》第74条第2项)在竞业协议的经济补偿金难题上，现阶段在我国尚没有一个统一的规范，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第一7条确立：竞业协议协议书承诺的赔偿费按年测算不能低于该员工离去公司前最后一个本年度从该公司得到酬劳总金额的2/3。珠海市相关规章也要求，公司与员工承诺市场竞争限定的，年赔偿费不可小于该员工辞职前一年从该公司得到的年酬劳的1/2。从竞业协议所造成的效果看来，也仅有公司提供了辞职员工一定的经济补偿金，竟业严禁条文才有可能真真正正切实落实。

因为竟业严禁所有限定的优秀人才，刚好是有着较强市场竞争力的优秀人才，是所说的竞争优势人力资源，维护了这一部分人力资源，也就真真正正保障了公司的竞争优势，维护了公司的优秀人才安全性。因而，在搭建优秀人才安全性现行政策管理体系时，适度应用竞业协议这一法律制裁，可能是立竿见影的。