人员素质测评并不是找最优异的，只是找最好的。人员素质测评方式许多，常常采用的关键有笔试题目或无纸化考试、心理学测试、招聘面试、情景模拟教学法等四种。公司在招聘员工时，到底挑选哪些方式对应聘人员开展评测，应当依据招骋的职位而定，即公司在开展人员素质测评以前，应当做好岗位认知(即岗位分析)，仅有明确目标岗位工作职责和专业知识、工作能力等构造后，才可以让评测保证以问题为导向。

一、对一些专业能力极强的职位或面试工作人员太多时，能够考量将笔试题目或无纸化考试做为前期挑选专用工具，只取代分低的职位不及格，但不惟成绩论。

二、能够 依靠心理测试手机软件或试卷，为其余的检测给予輔助，取代这些相对性于职位来讲，心理特点有很大缺点的工作人员。与此同时，根据测试掌握被评测者性情的利弊及其岗位成就感的来源于，分配相对的工作中，让她们取长补短。可是，心理学测试只有是给被测者给予一个参考价值建议，不可以当做评定性的规范，合适不宜还有待本人的勤奋。因此，只是借助心理测试分辨的风险性很大，权威专家根据谈话和观查开展判定是必不可少的阶段。

三、招聘面试是最常见的一种人员素质测评方式，运用半结构式面试更为合理。自然，在招聘面试以前，对评测者的简历要开展仔细剖析。评审个人简介，快速清除显著不过关的工作人员，除此之外，还可以在招聘面试中有目的性地对简历中所阐述的关键信息内容开展调查。

四、情景模拟教学法也更加被使用人看中，假如对评测目标难以点评的情况下，能够使用这类人员素质测评方式。比如选用评价中心技术性，综合性应用测试、招聘面试和情景模拟教学技术性，使评测实际效果比以前更为靠谱和合理。

在具体运用中，通常是几类人员素质测评方式结合应用。比如，每一年中国的MBA联考的录用，绝大多数院校全部都是选用笔试题目、招聘面试、情景模拟教学法等综合性的人员素质测评方式选拨学生。因而，公司在运用人员素质测评技术性时，尽可能选择各种各样人员素质测评方式来取长补短、相互之间运用，考核评价被评测者，与此同时也不能忽略权威专家的方便性分辨。

不必乱用心理测试，每一种趋向的人、每一种性情的人都会有自身出色的一面，也都是有自身的缺点，一般状况下一个精英团队尽可能不能彻底“同质性”。一个高效率的队伍需要有平衡的趋向，才可以高效地开展工作。公司还可以有全局性地运用彼此之间的差别，知人善任，有效开展人力资源资源分配。

在如今那样一个知识经济时代的时期，优秀人才的市场竞争和优秀人才的流动性前所未有加重。可是拥有优秀人才并不一定能确保公司的取得成功，如果不明白知人善任，不实现合理的组织协调，越发出色的优秀人才很有可能越会相反变成 人才发展的毁坏要素。一个现代企业的人事部门，必须担负比传统式的人力资源部大量的职责，除开机构的人才发展，机构的管理创新和文化管理也需要列入到人事部门的工作中范围。

见解：作为一名人力资源管理主管，务必刚柔并济，以前瞻性的目光来精确定位自身，并将公司的战略性发展趋势与人力资源管理战略定位合理地融合起來，搞好企业发展战略的合作方，最后完成机构的维持建康发展趋势。