当每个人都是在如火如荼地探讨“传统式”怎样被互联网技术颠复时，大家有借口坚信，在企业转型升级中，“招骋”将是下一个被互联网技术改革的阶段。从世界各国自主创新公司的实践活动能够 见到，依靠大数据技术，尤其是互联网的方便快捷，能完成人肉式的侯选人积极检索、创建优秀人才水塘，更准确地配对顾主和侯选人，愈来愈遭受HR的关心。

互联网技术的实质是解决中间商，配对双方，一边是大量的提供，高效率配对此外一边大量的要求。殊不知“招骋”很让人难以置信，一方面公司人力成本逐渐上升，适合的人更加难招，此外一方面一批批的应聘者又应聘求职无果。

现阶段我国的招骋转型发展发展趋势有以下几个方面，互联网广告招聘市场已经加快向竖直化、精致化演变，简历库方式向大数据营销演变;社交招聘的理念逐步被接纳，社交招聘落地式的方式慢慢清楚，或重视散播、或重视粉絲运营、或做为新起个人简历获得的方式、或做为侯选人关联管理方法的专用工具;

除此之外，企业内部猎头公司、公司招聘职责的业务外包慢慢盛行，招骋职责越来越更为系统化;企业管理者逐渐重视內部雇主品牌基本建设，以提升外部环境的团队的凝聚力;招骋行业的初创公司持续试着创新思维方法，许多对焦于运用公司员工内部推荐来改善招骋高效率。

转型，是这几年全世界招骋自主创新的关键字，尤其是依靠大数据技术，各个领域都是在提高招骋精确性和高效率。海外上年受欢迎的招骋方法包含人才推荐、依靠互联网大数据积极发掘潜在性侯选人、依靠大数据技术的预挑选和招聘面试等。

招骋方式的演变，总体目标是完成人力成本减少，而且全方位掌握侯选人，以挑到最好的人，因而方式从传统的的垂钓方式(股票短线，一次性)，演化为养魚方式(中长线)，提早把潜在性侯选人引进到渔塘，用CRM的方法维持、挑选和管理方法，最后完成优秀人才的未需先求、即需即求。

可是招骋单位是一个重短期内业绩考核为主导的单位，因而相对性长久的优秀人才关联管理方法应当和短时间的职位招聘融合在一起，最好是的契合点便是人才推荐，在许多知名企业，员工强烈推荐已变成 招骋的最主要是方式，每一个员工变作为小猎人。以腾讯官方、百度搜索那样的互联网公司为例子，有超出40%的招骋来自员工强烈推荐。人才推荐的关键取决于让掌握企业的人，强烈推荐合适企业的人。

因此 ，有些人说，招聘者60%的時间耗费在压根不宜的侯选人上，例如10个侯选人来招聘面试，6个侯选人见第一眼就不愿聊了，但出自于重视还得再次。这主要是因为大家靠筛个人简历来邀请招聘面试，而个人简历难以呈现侯选人整体实力，超出70%之上的个人简历乃至有显摆的成份，因而海外许多技术专业新闻媒体都是在探讨“个人简历已死”。

许多HR在聘请环节中，担负的人物角色实际上仅仅媒体，进行招聘需求和决策最后侯选人的全是用工单位。如同淘宝网解决零售商，商谈顾客和商家一样，将来的招聘工具应立即为应聘者和具体用工的人立即供应服务项目，互联网技术促使招骋更为扁平化设计。在这个浪潮下，HR只有和各个部门走得更近，仅有真真正正懂项目的招骋官才可以存活，这也是HR在大型企业中具有主导权的缘故。

最终，人脉关系强烈推荐应当当然加入到面试流程中，而不是专业、有意的去为人处事脉，移动互联和手机微信的普及化，能协助人脉关系强烈推荐当然融进，还能简易高效率的完成邀请人奖赏。