三月是优秀人才提供高峰时段，但“人会招而才难寻”也是公司广泛存在的不足，HR要想从“招来人”升級到“招对人会”，就需要把握精确、高效率的识才方式。一般来说，“招对人会”便是在适当的時间，把最合适的人放到合适其未来发展的工作岗位上。一个“对的”员工最少必须考虑二点：一是求职者的应事/职位担任工作能力，二是看求职者能否做到更深入的人岗匹配，即面试人的发展方位和企业的发展前景是不是一致。那麼，怎样保证上述2点规定呢?能够 从知岗、辨人、配对三步下手。

知岗：岗位分析

“人岗匹配”的起始点应该是知岗，由于只要了解了职位的大家能够去挑选合适职位的人，那样才能够完成“人岗匹配”。假如离开了工作岗位的需求和特性，“人岗匹配”便会变成“空中阁楼”，丧失压根。

知岗最基本也是最重要的专用工具便是岗位分析。说白了岗位分析，是对某一工作中，就其相关信息与义务的材料给与汇聚及科学研究、剖析的程序流程。

要保证“人岗匹配”，就一定对管理人员的素养优先签订规范，而为了更好地创建工作人员的素养规范，就一定对运行的职位与义务多方面科学研究。历经岗位分析所造成的岗位说明书是人力资源资源优化配置专业化的基本，在“人岗匹配”中它最少有下列四个功效：1、确立职位所需工作人员的标准;2、明确职位招聘人员需要的工作经历;3、依据其岗位工作职责明确其职位薪酬;4、依据职位所需专业技能制订该职位目前员工的学习培训发展趋势方案。

岗位分析的信息具体包含：1、岗位名称，用简约精确的内容对职位的工作目标作归纳。2、职位工作中任务分析，便是调查分析公司中各职位的每日任务特性、內容、方式，执行任务的流程、方式，应用的机器设备、器材等。3、岗位工作职责剖析，包含工作目标范畴、岗位职责尺寸、关键水平剖析等。4、职位关联剖析，便是剖析有关职位中间有哪种分工协作，合作內容是啥?受谁监管指引，又去监管指引谁?这一职位前后左右关联怎样?职位升降机调动线路方位怎样?5、工作中现状分析。6、职位对员工的专业知识、专业技能、工作经验、精力等必要条件的剖析。

岗位分析是一项繁杂而又细腻的工作中，其运行程序流程具体包含提前准备、调研、剖析汇总三个环节七个流程：1、搜集环境材料：包含组织或公司目前的环境材料，如业务流程新项目、机构图、各岗位工作职责等。2、设计方案职位调查方案，确立调研目地、调查对象和企业，明确调研新项目、调查表格和填好表明、调研時间地址和方式。3、开展观念鼓励，表明此项工作要求和目地，创建友好合作关联，保证大伙儿有优良的充分准备。4、制订计划，依据岗位分析的每日任务和程序流程，转化成多个工作中模块和阶段，便于逐一进行。5、示范点优先，机构相关工作人员先行一步，学习培训并把握职位调研的內容，了解落实措施过程和方式 ，抓住一两个关键职位开展示范点，获得工作经验。6、进行全面调查，依据调查方案，对职位开展认真仔细的调查分析。7、剖析汇总终稿，对职位调查报告开展详细分析和全方位汇总，产生岗位说明书。

岗位分析的常见办法有：观查分析方法、自身纪录分析方法、管理人员分析方法、采访分析方法、纪录分析方法、调查问卷分析方法等。

辨人：担任素养

在我们知道职位的特性和规定，大家就应当进到“人岗匹配”的重要环节——辨人。辨人的办法有很多，如简历剖析、笔纸考試、心理测试、笔迹分析、招聘面试沟通交流、剧情仿真模拟、评价中心技术性等。但他们或根据人，或根据事，对“人岗匹配”的作用都没有十分明显。

实际上，在供应链管理和了解的实践活动中，“担任素养”是协助公司完成最好“人岗匹配”的高效专用工具。

担任素养的使用始于二十一世纪50年代初，知名的心理学专家、美国哈佛大学专家教授麦克风里兰博士研究生是全球上认可的担任素养创办人。那时候，美国国务院觉得以认知结构为基本选拨外交人员的功效不理想化。很多表层上很优异的优秀人才，在具体工作的体现却让人十分心寒。在这样的情形下，麦克风里兰博士研究生受邀协助美国国务院设计方案一种可以合理预测分析具体主要工作业绩的人员测评方式来处理这一难点，完成“人岗匹配”。在新项目流程中，麦克风里兰博士研究生运用了确立担任素养方式基本的一些至关重要的基础理论和技术性。比如：抛下对优秀人才标准的预置前提条件，从第一手原材料考虑，根据较为剖析工作业绩出色与一般的外交人员的主要个人行为特点，鉴别可以真真正正区别主要工作业绩的自身标准。

那麼公司应怎样根据“担任素养”来辨人，从而完成“人岗匹配”呢?能够根据模型、校准、点评、知之四个流程来进行。