前不久，北京市一家传媒公司的总经理张某，因在工作合同有效期私自离去原企业改弦更张，并抢挤原企业顾客和销售市场，被北京二中院诉请终止执行其在新企业的职位，并赔付原企业损害6.五万元。

据了解，张某本是北京市一家广告传媒公司总经理担任纪检书记，承担公司业务主题活动。他与企业签署了限期为三年的劳动合同书，并签订了做为彼此工作合同附件的保密协议，承诺其在作业期内或离去企业之日起2年内，不可在与公司业务类同的公司工作中，不长期从事与企业曾执行过及其和现行标准新项目同样或相近的工作中，若赵违背本协议书，应负责合同违约责任，并须赔付企业十万元。可是，时隔不久，张某向企业上传了一份离职报告，与别人创立了一家商务咨询企业。

新创办的企业虽名叫咨询管理公司，但实际上从业着和原广告传媒公司同样的业务流程，并且还推走原企业多位高层住宅管理者和一部分顾客。

因而，张某被原广告传媒公司告到了法院。人民法院经审判觉得，依据《公司法》相关“竞业协议”的要求，特殊影响力的人不可执行与其说所业务的公司具备市场竞争特性的个人行为。张某的方式显而易见违背了这一政策法规，故对张某的起诉做出之上裁定。

近几年来，在我国公司高級员工在任职期泄漏商业机密，换工作带去商业机密的个人行为屡有产生。据调查，70％的侵害商业机密的行为表现是换工作带去商业机密产生的。有的运用做兼职将原公司的的业务流程带去，有的在辞职后运用其在原公司学得或是把握的消息和密秘，为此当作在新东家提升市值的主力资金。

竞业协议，天平秤向谁歪斜？
　
在许多的“竞业协议”的争端中，全是公司打胜了纠纷案，挽留了公司的一部分损害，而“违反规定”的员工则获得应该有的处罚。虽然那样，因为每个人立在差异视角，对“竞业协议”的观点也有许多差别。

有些人觉得，无论是平常的员工或是经理人，为企业传统商业机密是理所应当的事儿，对公司的忠实，不可以伤害和危害公司及朋友的权益，辞退后无法以其他方法危害原担任公司的权益，这全是一个员工和经理人应当达到的。因而，假如违背“竞业协议”，就理应遭受处罚。

但也有的人觉得，公司经营者和员工中间，员工好像一直处于会话的下边，经理人都不除外。当经理人应对一个好的工作中，必须他签署竞业协议协议书时，他是不顾一切的。在签订的与此同时，他也担负了非常大的风险性，由于经理人将時间和智商都投放到工作上，所把握的企业营销渠道、销售客户也是日常工作中的累积，竞业协议对就业拥有严苛的限定。假如签署那样的协议书，万一发生与顾主协作不愉快这些事儿，要不另到其它行业求业，要不在协议书有效期限内舍弃学生就业。这种对优秀人才而言全是十分不合理。

权威专家强调，实际上 “竞业协议”是把双刃刀，不管对公司和本人都是会有利和有弊，重点在于怎么使用。针对公司而言，能够根据“竞业协议”防止原先的员工辞职后对自身的危害，可是公司务必因此支付相对应的成本，而且不可以不书面通知迫使员工辞职，不然“竞业协议”协议书可能失效。针对优秀人才尽管"竞业协议"促使员工辞职提升了很多阻碍，可是能够在对应的协议对公司明确提出相对应的规定，例如学习培训机遇和培训费、辞职“竞业协议”赔偿金等。此外，对竞业限制的解决，大家不缺能够参考西方国家的一些作法：公司无须挖早已在自身的领域中具备充足工作经验的优秀人才，而可应用非同行业的杰出人才。例如消费品行业的高级副总裁，可挖掉出任it产业的首席总裁。那样不但能够绕开竞业协议的限定，并且还可以产生更新颖的宗旨和方式。以保护自己的合法权利。

竞业协议，你用了没有？

据统计，有“竞业协议”观念的公司多见外资企业，她们在招聘面试时，经常问“怎么会离去原企业”，并且在签署劳务合同时，她们常常会增加“竞业协议”条文。而很多国营企业对于此事并没有很高度重视，而很多人换工作到竞争者或外资企业。民企也一样存有这个问题，当员工乃至是高級管理者换工作到同种类的企业工作中，许多公司却发觉当时沒有和她们签署“竞业协议”合同书，有的甚至是连劳动合同书都没有，碰到难题不清楚如何解决、解决。

孙先生白手起家创业运营着一家健身会所，近期他为一件事情烦恼着。原先他用心种植的一名优异的健身房教练，换工作到一家竞争者去。这名健身房教练从一名一般的退休选手一步步发展为出色的健身房教练，从管理模式到训练法，在其中饱含了孙先生许多 的精力。现如今他的换工作对孙先生而言，毫无疑问是一个大损害。殊不知，因为与该员工并沒有承诺竞业协议的事宜，乃至连一份宣布的劳动合同书都没有，只有干发火拿他没法。如今，孙先生也有十来个健身房教练，一样都没有签署劳务合同和竞业协议合同书，但孙先生或是有一些迟疑：一旦签了合同书，就需要为她们缴纳三金并且也有一笔附加的“赔偿费”，也不知道究竟合不划算？

对一些员工而言，她们对“竞业协议”很“发烧感冒”。在职某建筑装饰公司的销售总监肖小妹在这里一行早已摸翻滚爬七八个年分了，企业也换了四五家。她认可能有今日，是由于在同业竞争工作中过，有一定的工作经验，更主要的是跑业务这些年，也了解了一批牢固的顾客，来到哪带哪。她讲：“在一个企业呆久了，沒有趣味性，如果有更强的企业，我自然想要去。并且，我毫无疑问也是挑选装饰行业。由于这是我的老本行嘛。”她觉得，假如对企业不满意，她根本能够挑选挑选别的的公司，这也是给自己的前程考虑，也是就业随意，难道说也是有不当之处吗？到迄今为止，都还没一家企业规定她签署竞业协议合同书。假如公司规定她签署竞业协议条文，她也将回绝，终究经济补偿金仅仅不大的一部分，而舍弃了解的行业另谋出路他就，并不是太非常容易的事儿，离去岗位场地，许多的消息便会造成断块。

在现如今优秀人才角逐日益强烈的情形下，假如只靠优秀人才本身的职业道德规范管束，这类幅度显而易见是不够的。公司沒有自身防范意识便会产生如此的损害，那也只能以成本费获得经验教训了。遗憾，许多的公司和员工中间沒有劳动合同书的事儿是普遍现象的，乃至连高层住宅的管理者都没有劳动合同书。一方面是公司欠缺法制观念，不知道用法律法规来保护自己的合法权利；另一方面是很多公司存有心存侥幸，期待控制成本，或者借此机会使自已处在自动影响力。

竞业协议，还应留意有哪些难题？

工作经验提醒大家，仅有明确了健全的游戏的规则，才可以保证公司与优秀人才能真正的达到互利共赢。伴随着加入wto，优秀人才的竞争力可能更猛烈。从某一视角来讲，竞业协议对劝阻随便换工作个人行为、标准市场经济体制纪律的确有着关键的实际意义。那麼，怎么使用好“竞业协议”这把利刃呢？权威专家强调：关键要掌握下面一些标准：

（一）要激励优秀人才的常规流动性。保证平衡公司与职工权益，既要发挥优秀人才的聪明智慧，为时代多做贡献，又要维护公司恰当的工艺和运营信息内容，确保公司得到正规的垄断性权益。

（二）要特别注意保障公司的商业机密。在竞业限制纠纷案件中，通常掺杂着对原用人公司商业机密的侵害。一方面要加强保障公司商业机密幅度，侵害别人商业机密的，要立即、公平依法办理，另一方面要保证用工的任意流动性、信息内容随意和自由经济，要在两领域间找到均衡点。

（三）要合理留意维护员工权益。特别是在在我国现阶段工作团体交涉规章制度尚处萌生环节，单独员工在劳动合同书以及劳务报酬等的交涉中处在劣势，必须适当向员工歪斜，适当充分发挥司法部门杆杠的均衡功效。

在运用“竞业协议”中，几个难题也需要造成留意：

1、用人公司提供员工有效赔偿。针对职工劳动所得的有效溢价增资的金额，依据每一个员工和用人公司状况不一样而不一样，不太可能有划一的金额规范。理应将竞业协议的赔偿费与员工的薪资联络起來，以其做为主要的测算参考规范。

2、竞业协议限定的主要范畴不能过宽。公司应挑选触碰、掌握或把握公司商业机密工作人员以及高級管理者签署竞业协议协议书，做到维护公司关键密秘和运营利润的目地。针对只具备一般专业技能且未触碰到用人公司商业机密的员工签署的竞业协议协议书正常情况下失效。

3、限定時间可分三种状况：（一）不超过三年。现阶段中国基本上达到最多不超过三年的的共识。（二）在高新科技行业不超过一年。当今知识经济时代时期专业知识与技术性升级节奏感加速，高新科技行业一年便会造成技术性与设备的更新换代，因而，竞业协议限定限期不能太长。（三）在特殊情况下，竞业协议能够不会受到时间限制。标准是员工触碰到用人公司关键商业机密，假如该奥秘泄漏会给用人公司导致巨大损失。而且，用人公司应给员工在竞业限制期内丰厚的工资待遇，确保员工可以过上富裕的日常生活。