某公司录取了一名同行业公司的业务员，在申请办理录取办理手续时发觉他沒有劳动手册，而他解读说，自身与原企业的离职流程都还没办好。企业充分考虑这名销售人员很有可能产生一批顾客，也就录取了他，并需要他尽早了断与原企业关联。没想到，4个月后销售人员原先所属的企业一纸起诉状把该企业告到了法院，规定以不法录取的义务赔付数万元的。

从外表看，这个企业担负的法律责任诬陷，由于她们并沒有有意侵害他人的个人行为，但法律法规是不留情面的，谁犯了规就需要付出应有的代价。像这个企业盲目跟风录取销售人员的事就触犯了《劳动法》、《上海市劳动合同规定》和《上海市人才流动条例》的相关要求。《上海市劳动合同规定》第三6条就要求了惹人不合理的承担责任：“用人公司招收并未消除劳动合同书的员工，对原用人公司导致重大损失的，该用人公司应该依照法律规定担负连同承担责任。”

尽管这个企业沒有与这位销售人员签署正式的劳动合同书，但与其说创建了实际上的劳务关系则是没法欠钱不还的。因为销售人员的自动离职给原企业产生了财产损失，虽并不是现企业的有意个人行为，但因为盲目跟风与这位销售人员创建了客观事实劳务关系，因此也就脱不开关系。

为何要对劳动部门的不法用人多方面禁止和惩罚呢？

劳动合同书是员工和用人公司中间确立彼此权利与义务的裁判文书，具备法律效应，我国对其实现合理的维护。劳动合同书能够发挥平稳劳务关系，维护彼此被告方合法权益的功效。一般状况下，员工只有与一家用人公司签署劳动合同书，便于其有充足的时长和活力来执行劳动合同书规范的责任。

伴随着工作用人规章制度和人才人事工作中的改革创新，优秀人才资源配置愈来愈经常，这类流动性也获得中国法律的兼容和维护。但人才流动的先决条件是，务必不侵害原企业的合法权利，不可以给原企业导致财产损失。

优秀人才换工作，离去原企业，到新的企业工作中，务必与原企业终止合同，才可以与新的企业签订劳动合同书。一样，用人公司聘用的优秀人才，务必是与原公司取消了劳动合同书的社会人士，而不是别人企业的员工，不然便是不法用人。假如被不法录取的人给原企业导致重大损失的，录取企业也需要担负连同承担责任。说白了连同承担责任，是指2个或两种左右的借款人，各自就共同债务对债务人担负所有偿还义务。

原用人公司还可以向如今的劳动部门和员工中的任何一方规定部份或所有的赔付。遇到这样的状况，用人公司和员工相互间的赔付占比如何计算呢？社会保障部在1995 年5月施行的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第六条要求，用人公司负责的连同承担责任的市场份额，应不少于对原用人公司导致财产损失总金额的70％。

从这个企业吃“诬陷纠纷案”的经验教训中，用人公司理应搞清楚在录取工作人员时要让求职者提交合理的劳动手册，确定他早已与原公司取消了劳动合同书后再签合同，不然就很有可能落入“不法”用人的水坑。