竟业规章制度中，相关限定员工的要求有下列三层面：

　　竞业限期对于此事，全国各地要求略有不同。上海要求，竟业的时间由劳动合同书被告方承诺，最多不能高于3年，法律法规、行政规章另有明文规定的以外。而泉州市就要求，依据员工设计方案的技术性秘密等级、所在的信息保密职位或是遭受独特练习等情形而定，一般为2-5年；超出5年的，理应经市科技进步行政机关准许。

　　竞业范畴竟业给员工划到了学生就业的“雷区”，员工只有在雷区外学生就业，而无法到雷区里来，变小了员工学生就业的范畴。上海、江苏都要求，承担竟业责任的员工，在离去用人公司一定期内，不可直营或是为别人运营与原用人公司“有竞争力的业务流程”。别的省份的要求如出一辙。

　　违背竟业的法律依据依照上海的要求，员工违背竞业协议承诺的，理应按承诺的合同违约金担负合同违约责任。自然，假如双方沒有有关合同违约金的承诺，或是支配权人不认为合同违约责任，而认为员工侵害用人公司的商业机密，规定损失赔偿，那麼，员工因而要担负侵权赔偿义务。

　　对公司的反限定

　　竟业中的“反限定”，也就是限定用人公司支配权的对策。大概也是有下列一些层面：

　　应用提早通告期，不可再设置竟业责任

　　在我国的地方性法规一般要求，提早通告期和竟业协议书这2种方法，只有取其一，二者不可以与此同时可用员工。在其中，提早通告期就是指劳动合同书被告方所订立的，员工规定消除劳务合同时务必提早一定限期通告用人公司，而在这段时间，用人公司能够采取有效的脱密对策。一般来说，该期内不可超出6个月。

　　非是全部的“同样岗位”都不允许从业

　　必须提示的是，有的人把市场竞争公司了解成类似公司，认为离去一个企业就得迫不得已改行，不可以再从业一样的岗位。其实不是。竟业注重的是不可以在与原用人公司有竞争关系的公司中工作中，或自主从业与原公司有竞争关系的类似运营。竞争关系经常只在一定的领域或地区范畴内存有，若不属于特殊领域或地区，也就不容易组成竞争关系，当然都不受竟业的危害。

　　非是全部员工都能够签署竟业协议书

　　依照《上海市劳动合同条例》的要求，签署竟业协议书的员工只有是“承担传统用人公司商业机密责任的员工”。要求事实上暗含着一个限定：员工务必是把握商业机密的员工。商业机密并不是指公司经营所得、技术性信息内容，只是指合乎《反不正当竞争法》中的要求，有经济价值的、不以群众孰知的、被公司采用保密措施的信息内容。那样，这类员工的标准事实上仅仅不大的一部分。用人公司不可以乱用竟业协议书。

　　执行竟业协议书，务必付款经济补偿

　　为保障职工的生存权，法律法规，用人公司务必向接纳竟业承诺的员工付款一定规范的经济补偿。经济补偿的规范，以深圳和上海而言，深圳市要求年赔偿额不少于原薪水的2/3，上海市为不少于原薪水的20％－30％。

　　假如用人公司不付款经济补偿又怎样呢？这就涉及到公司与员工责任的执行次序。深圳要求“先付款后执行”，也就是说，假如员工拿不上经济补偿金，可以不遵循竟业责任。但是上海市区则要求，在彼此沒有尤其承诺的情形下，应当与此同时执行。仅有在用人公司回绝执行经济补偿付款责任的情形下，员工才有权利不执行竟业责任。

　　还必须进一步提示的是，经济补偿的付款方式务必确立。实践活动中，许多用人公司通常和员工承诺：薪水中包括竟业的赔偿。应当说，这类方法沒有法律认可。经济补偿务必是确立、独立的付款，如在工资条中列项竞业经济补偿，或辞职后一次性付款等。

　　竟业的罚息不可过高，不然失效

　　依照《上海市劳动合同条例》的要求，违背保密协议要支出合同违约金的，但与此同时也要求，假如合同违约金较高或是稍低，彼此能够规定合理减少或是提升。