竞业协议

　　正由于商业机密在行业竞争中有着很大的社会经济权益和潜在的使用价值，因而，很多经营人甘愿以各种各样方法来获得别人商业机密，也因而产生了愈来愈多的商业机密纠纷案件与起诉。从世界各国很多的司法部门实践活动看，现阶段商业机密纠纷案件最突出表现为员工带去顾主(企业)的商业机密，随后与后面一种进行知识产权侵权。如有一些工作人员在流动性过程中将原企业的商业秘密或业务流程关联带去，或另谋高就或出让给原企业的竞争者;有一些工作人员根据泄漏原企业商业机密的方法，牟取不正当性权益这些。商业机密做为一种具备经济价值的精神实质资产，它能给产权人产生实际的或潜在性的社会经济权益，能使支配权人到一定地区和一定期内获得核心竞争力，而掌握这种商业机密的人，就变成商业机密活的媒介。因为商业机密的多元性、隐秘性，因此促使发觉、质证、确定侵害商业机密的个人行为更加艰难。法律法规一方面要维护公司的商业机密，另一方面，也需要维护员工包含各种各样优秀人才的自主择业支配权。6那麼，怎样才可以比较好地均衡这2种关联，保证既能保障公司的商业机密，又能兼具到人才流动的科学性呢?竞业协议是海外法律法规及实践活动中所普遍采用的做法。

　　(一)竞业协议概说

　　竞业协议就是指把握和掌握本公司商业机密并承担信息保密义务的公司员工，在劳务关系续存期内或是劳务关系停止后，员工依照与公司的承诺遭受一定时间段的就业限定，在该一定时间段内，公司要对员工开展一定的经济补偿金。竞业协议规章制度的本质，原是法律法规根据维护顾主的商业机密权之目地而对员工的劳动权及就业自由权多方面有效限定。

　　公司消耗极大项目投资和拼搏所建立的商业机密(包含商业秘密和运营密秘)，通常影响到公司在行业竞争中的生死攸关，因而，怎样全方位、长久、合理地维护公司的商业机密，为世界各国商业秘密法所重点关注。依世界各国商业秘密法之通例：员工在岗期内有责任传统其所了解的公司的一切商业机密;员工辞职后，不管是不是签署明确合同书，其对前顾主的关键商业机密，仍承担信息保密责任。在公司操作实务中，顾主为维护其商业机密，一般 与员工签署保密协议，明文规定员工不论是在任职期又或者是辞职后的一定期内内，均承担传统公司商业机密的责任。7

　　殊不知，只是应用保密协议并不能充足、合理地维护商业机密。其根本原因取决于：保密协议致力于严禁员工在任职期或辞职后公布、应用前顾主的商业机密，但保密协议自身没有权利严禁员工在辞职后直营或是为别人运营与其说前顾主类似的运营，亦即协议书沒有竞业协议的法律效力，而辞职员工的竞业个人行为刚好是商业机密侵权行为的首要根本原因，由于员工一旦从业与前顾主有竞争关系的运营，他在权益的推动下，极有可能公布或应用其前顾主的商业机密，导致前顾主之巨大损失。在这里情况下，前顾主虽可根据保密协议诉诸法律，但因为商业机密具备秘密性、非专有权(即它不清除别人合理合法地研发、开发设计此项技术性)的特性，导致其法律法规维护较专利权更加艰难，前顾主通常无法质证并证实辞职员工以及新顾主侵害商业机密的个人行为，寻找国家法律救助的费用亦过度昂贵。8因而，保密协议在维护商业机密中的局限是不言而喻的。相形之下， 选用竞业协议协议书是一种更高层次的维护方式。它是一种对确定危害事前预防的规章制度，其优势取决于产权人(前顾主)不必证实是不是辞职员工已公布或采用前顾主的商业机密并导致现实损害，只需员工在辞职后的承诺期内直营或为别人运营了与前顾主具备竞争关系的运营，该员工之竞业个人行为即视作毁约，其对前顾主商业机密的损害从而确定创立。

　　(二)竞业协议的类型

　　在商业机密的竞业协议维护中，竞业协议的类型包含员工在职人员期間的竞业协议和员工辞职后的竞业协议二种。员工在职人员期間的竞业协议就是指员工在劳务关系续存期内的竞业协议。针对员工在职人员期間的竞业协议难题，世界各国的认知上不尽一致。在大陆法系我国，依据其民商法律的要求，职业经理人、代办公司商、执行董事等承担竞业协议的责任，而针对一般的员工是不是及其怎样担负竞业协议的责任，每一个國家的要求不一样。比如， 法国觉得，员工对其受到的劳务公司理应向顾主汇报，不可违反忠诚责任贪污受贿或是担任对顾主不好的事儿。日本法律法规针对一般员工的竞业协议未作要求。在我国相关法律法规针对竞业协议的要求，主要是员工在职人员期間的竞业协议难题。《公司法》第六1条要求：“执行董事、主管不可直营或是为别人运营和它所就职企业相同的运营或是从业危害本企业利润的主题活动。从业以上运营或是主题活动的，所得的收益应该归企业全部”：“企业执行董事、主管除企业章程要求或是公司股东会与出现意外，不可同本企业签订合同书或是开展买卖。”在我国《个人独资企业法》、《合伙企业法》等相关企业法中也有相似的要求。按照以上相关法规的要求，仅有公司的执行董事、主管等高級运营管理者在职人员期内才受竞业协议的管束，这也是法律规定的竞业限制责任，法律规定的竞业限制责任只适用公司的高端管理者。9针对公司的一般员工在劳务关系续存期内是不是受竞业协议的管束，相关法律法规对于此事未作要求。那麼，公司的一般员工在劳务关系续存期内是不是受竞业协议的管束?即然法律法规对于此事未作竞业协议要求，公司的一般员工不是受竞业协议管束的。从理论上讲，公司的一般员工在劳务关系续存期内，针对公司商业机密的认识较少或是压根沒有机遇掌握，其所享有的劳务报酬与公司的高級运营管理者相非常低，法律法规对其不适合做出一般性的严禁。可是，假如公司与员工在竞业协议层面有非常的承诺，公司的一般员工应该依照承诺受竞业协议的管束。10

　　员工辞职后的竞业协议就是指员工在与公司的劳务关系停止后的竞业协议。员工辞职后的竞业协议关键就是指公司与职工签署竞业协议合同书。悉知公司商业机密的员工在工作终止合同后，假如从业与原公司同样或是相应的岗位，如到与原公司有竞争关系的公司任职，或是开办与原公司有竞争关系的公司，就很有可能会不自觉的应用原公司的商业机密，或是由于了解原公司的生产经营情况而变成原公司的竞争者。原公司为了更好地保护自身的权益，能够在员工劳务关系停止后与职工签署竞业协议合同书来保护自己的权益，即在竞业协议合同书中承诺在一定期内严禁员工从业某种岗位或是生产制造一种商品，与此同时，公司对员工给与一定的经济补偿金。员工辞职后的竞业限制责任是承诺责任，并不是法定义务。假如员工与公司中间沒有竞业协议的书面形式承诺，员工不担负竞业协议的责任。

　　(三)竞业协议合同书的內容[page]

　　竞业协议合同书理应以书面通知签署，它既还可以做为劳动合同书承诺条文，还可以在劳动合同书以外独立签署。要是没有书面形式的协议承诺，员工不担负竞业协议的责任。竞业协议合同书应该包含下列关键条文：

　　1、竞业协议的范畴。企业要的确有着相应的商业机密，并在竟业合同书中标出范畴，而不是常用地承诺员工在辞职后一概不可从业相同领域。竞业协议协议书维护的目标，该是顾主的关键商业机密，而不是组成员工一般专业知识、专业技能、工作经验的相关信息内容。假如把一般的信息资讯、专业知识、专业技能和经历做为商业机密，规定员工签署竟业合同书，这类合同书是没用的，对员工不具备约束。由于当员工在受聘中所累积的专业知识、工作经验、专业技能在同一领域已变成广泛专业知识的情况下，这种专业知识、工作经验、专业技能显而易见不组成商业机密，这时若严禁员工辞职后再次应用，毫无疑问是夺走了处在劣势位置的员工的劳动权和生存权，违背了公共秩序。竞业协议协议书还务必明文规定辞职员工严禁从业的竞争运营的范畴。行业限定模糊不清或不规范的无效合同。行业限定可使用下列方法：(1)要求技术性，亦即辞职员工不可建立或受聘于应用一种技术性的其它公司。(2)要求商品，亦即辞职员工不可建立或受聘于生产制造同种产品的其它公司。(3)要求服务项目，亦即假如商业机密与有形化商品不相干，而与某类服务项目相关，能够严禁辞职员工从业某种实际的服务项目。(4)要求个人行为。当在因运营密秘而签订的竞业协议协议书中，能够要求严禁辞职员工招揽公司如今的所有或一部分顾客，严禁诱惑员工换工作等。11必需时能够承诺竞业协议的区域范畴，地区受限的范畴应该以公司现在的运营行业为其范畴，对于公司并未发展的行业，依据自由经济的标准，不理应多方面限定。

　　2、竞业协议的时间限制。商业机密所具备的核心竞争力，具备极强的时效性，由于技术性的前沿在大部分状况下一直临时的。一般而言，竟业的限期理应在于该商业机密在行业竞争中所具备的核心竞争力不断的时长和员工把握该商业机密的水平及其技术实力的多少。假如竞业协议协议书的限期太长，相当于变向夺走了职工的劳动权和就业自由权，不但有悖法律初心，也是不合理、不科学的。全世界绝大多数我国一般都将竟业的时间限制在几年以内。依据国内现在的是社会经济发展水准、员工的收益情况及其社保的详细情况，国家科学技术委员会在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中明确指出：“竟业的时间最多不能超出三年。”

　　3、赔偿条文。因为竞业协议协议书在一定水平上限定了员工的劳动权和就业自由权，为完成顾主与员工相互之间的权益均衡，顾主解决辞职员工开展有效赔偿，不然协议书失效。现阶段，在我国的相关行政法规、地方法规将赔偿费做为竞业协议合同书必不可少的条文。赔偿费的金额应当公平公正。《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》第 17条要求：竟业协议书承诺的赔偿费按年测算不能低于该员工离去公司前最后一个本年度从该公司得到的酬劳总金额的2/3.竟业协议书中并没有承诺赔偿费的， 赔偿费依照前述規定的最低水平测算。泉州市《企业技术秘密保护条例》第22条要求：公司与员工承诺竟业的，在竟业期内应该依照竟业协议书中的承诺向该员工付款赔偿费;沒有承诺的，年赔偿费不可小于该员工辞职前一年从该公司得到的年酬劳的1/2.12企业违反竟业协议书，不付款或无书面通知托欠赔偿费的，竟业协议书自主停止。结合实际，赔偿费的金额关键应该按照公司可维护权益的尺寸、员工预估收益的有多少来明确，我国在法律上不适合要求统一的规范。

　　4、合同违约责任等条文。

　　因为员工在劳务关系中一直处在弱小的影响力，因而，以上每项条文是不是有效理应以其是不是危害员工的劳动权、生存权或是集体利益做为评价指标，依据员工的本人情况、商业机密的特性及其商业机密续存期内的长度等开展分辨。