说白了竞业协议协议书，就是指公司与员工根据雇佣劳动合同书中的专业条文或是选用独立签订协议的方式，承诺把握公司商业机密的员工，在其在岗期内或辞职后的一定期内内，不可从事于市场竞争企业或是开展竞争运营主题活动。

在我国相关行政法规及其一些地方法规中针对这一法律制度均有一定的涉及到，如1996年《劳动部关于企业职工流动若干问题的意见》、1997年国家科技部《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》这些。但在国家法律层次上，未有一部专业相关竞业协议协议书的法律。因而，在当前那样一个无统一科学研究规范的情形下，怎样评定竞业协议协议书法律效力是一个难题。

小编觉得，在评定竞业协议协议书法律效力时，最重要的便是要寻找员工、顾主、社会发展权益三者的均衡点。竞业协议的基本意义是尽可能消除员工在职人员期内因把握公司的商业机密很有可能产生的对公司的损害，它是公司维护其商业机密的最有效的方式。可是竞业协议在一定水平上组成了对员工劳动权和就业权的限定，限定了员工运用其从工作经验中得到的专业知识、工作经验和专业技能在其了解的行业工作中维持生计的随意，具备非常明显的不对等性，并且所签订的合同书基本上是由敌人一手控制的，对员工的日常生活导致水平不一的危害显而易见，故这类承诺不可以违背社会秩序或心地善良风俗习惯。美国大法官麦克风纳赖爵位觉得，限定买卖和干涉行为随意，在独特有效状况下是容许的。限定有效是唯一根据，说白了有效，就是指对有关合同书被告方的收益及其有关集体利益来讲是有效的。[1]

因而，一个能够获得国家法律维护的竞业协议协议书一定是有效的，务必满足下述好多个要素：

第一、竞业协议的目地只有是为了更好地维护商业机密。

第二、签署竞业协议协议书的公司一方，该是有着商业机密的产权人，即一定要有商业机密的存有，这也是推行竞业协议的一个十分关键的必要条件。假如公司不可以说明其商业机密的存有，则竞业协议承诺会由于欠缺维护之必需而不具备约束。而相另一方——员工，应是在本公司因职位关联触碰或是有可能触碰本公司商业机密的工作人员，而不是常用地毫无原则地包含整体员工。凡在职人员期内压根沒有很有可能触碰商业机密的工作人员，不可以做为竞业协议的目标。但针对执行董事、主管则不需此外承诺，由于依据刑事诉讼法的要求，竞业协议是她们法律规定的责任。

第三、竞业协议的限期适当。海外竞业协议期限最多有五年的要求。现阶段，在我国大部分产生了竞业协议限期最多不超过三年的的共识。[2]在司法部门实际中，实际限期应灵便把握，视领域情况、员工本人情况、商业机密的特性、商业机密续存期内等情形而定，不能一概而论。一般以不善于辞职后的2－三年为宜，但针对高新科技行业，因为其技术性与设备的更新换代是短时间的，竞业协议的限期不能太长，从海外判例看，竞业协议限期有减少发展趋势。[3]就中国当前状况看来，对高新技术产业的竞业协议限期应不超过一年，实际则可按照领域不一样、技术性交替周期时间长度等要求限定限期，以避免公司避开法律法规阻拦新技术应用的开发设计、散播与运用，限定员工参加就在的市场需求。

第四、务必给与员工相对应的赔偿费。赔偿方式能够各种各样，例如能够承诺在职人员时每月事先交给员工一定补贴做为辞职后竞业协议的赔偿，也可承诺员工辞职后在竞业协议期内劳动所得的总额，在辞职时一次或分批计付；还可以使用其它方式开展赔偿，如分派个股、计付巨额退休养老金等。对于赔偿额度则该是有效的，实际可依据员工受到限制的水平、限期及其从业该领域的情况、岗位、专业技能等具体情况明确。一般而言，给职员的赔偿最少应不少于我国或员工所属地区要求的最少日常生活规范；可是针对高級管理者或高級专业技术人员来讲，选用该规范则会造成 显著不公平，应以不少于该员工在原公司当期收益的2/3为妥，以保证其固有的生活指数。

第五、竞业协议的标准应与员工在公司就职时触碰或有可能触及到的商业机密的范畴相一致，竞业协议的地区应仅限与商业机密市场竞争权益相关的区域范畴，而不可扩张至全部行业领域或是专业领域。

总而言之，只需竞业协议协议书的限定仅是对于必需的人，限定仅是因为维护商业机密的目地，方式适当，范畴和地区特殊，限期适度，有有效赔偿，便是合理合法合理的。