一、绪说

从字面了解，竞业协议应指严禁特殊员工在与其说顾主存有市场竞争的领域就职的规章制度；依照法律规定的不一样，竞业协议可分成法律规定竞业协议和承诺竞业协议。法律规定竞业协议，即如《公司法》第61条所要求：“执行董事、主管不可直营或是为别人运营和它所就职企业相同的运营或是从业危害本企业利润的主题活动。”而承诺竞业协议，说白了当指当事方自行达到的竞业协议协议书。二者的差异是：1.根据不一样。法律规定竞业协议根据的是法律法规；承诺竞业协议根据的是彼此的承诺。2.限定目标不一样。法律规定竞业协议的另一半是执行董事、主管等公司高管工作人员；承诺竞业协议的目标则以是不是能触碰商业机密为限，范畴相比较宽。3.强制不一样。法律规定竞业协议是法律法规强制条文要求的五标准责任；承诺竞业协议则是协议中还可以选用的內容，而且理应是附标准的（一定的赔偿等）。4.严禁期内不一样。法律规定竞业协议适用就职关联续存期内，它的外延性和任职期的竞业协议外延性重叠；承诺竞业协议适用员工辞职后的一定時间，它的外延性和辞职后的竞业协议外延性重叠。5.目地不一样。法律规定竞业协议的目标是为保证执行董事、主管对企业忠诚，也为防止在这类情况上对其忠诚水平的猜忌。有专家称竞业协议别名“竞业避让”，我觉得法律规定竞业协议称之为“竞业避让”更适合一些，由于法律规定竞业协议有大量“逃避”的寓意；承诺竞业协议的效果则相对性单纯性，即是维护顾主一方的商业机密。

在我国法律法规对承诺竞业协议沒有明文规定，但在一些部委局规章制度中对该类协议书有一定的标准，1996年《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条要求：“用人公司也可要求把握商业机密的员工在停止或消除劳动合同书后的一定期内（不超过三年），不获得生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系的别的用人公司就职，也不可自个生产制造与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程，但用人公司理应给与该员工一定额度的经济补偿金。”1997年国家科技部《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中也有相似要求。文中讨论的是承诺竞业协议，不涉及到法律规定竞业协议，为写作便捷，下文所提“竞业协议”，特指承诺竞业协议。

二、判例及难题

2002年3月19日，上诉人青岛市新开展业务的对外经济贸易有限责任公司与被告贾某签署劳动合同书，聘请被告从业销售业务，限期一年。同一年4月29日彼此签署工作合同附件，在其中承诺被告辞职一年内不可担任与上诉人业务流程同样的领域。2002年6月18日彼此消除劳动合同书。被告从2003年3月中下旬起開始在青岛市百安居建材装饰有限责任公司工作中，该企业与上诉人的业务范围中都包含零售建筑涂料等工程建筑建筑装饰材料。2003年4月上诉人律师顾问去函被告，称被告辞职后担任的领域与上诉人同样，违背了劳动合同书的配件，规定被告3日内离去现企业并到上诉人处洽谈，上诉人将给与1000元赔偿。被告未作理睬。原告知请民事判决被告马上与现所在单位消除劳动合同书，而且一年内不可担任与上诉人业务流程同样的领域。

一审离婚判决书论述了如下所示关键点：

1.“‘竞业协议’规章制度的构建来源于维护公司商业机密的初心，在快速发展历程中，也增多了避免 不合理同行业竞争等含义。”虽然其未见诸于法律法规，但在“社会保障部和国家科技部文档中对竞业协议合同书的目标、內容、范畴及其实施方法等提出了要求，尽管有关法律法规判定的描述不足明确，但与世界通用的有关法律精神实质相符合，能够当做现阶段国内执行‘竞业协议’规章制度的基本根据，也是司法部门等开展公力救助的参考规范。”

2.“竞业协议”条文理应要求一定的赔偿，以使彼此权利与义务对等。此案中竞业协议合同书欠缺经济补偿金內容，显失公平，应届生可撤回的民事行为能力，但被告未能1年的除斥期间内履行撤销权。另上诉人在给被告的催告函内明确提出给与被告经济补偿金，但被告未作回应，“说明其积极放弃了上诉人欲计付的经济补偿金，……上诉人认为的竞业协议因填补了经济补偿金的信息而填补了法律法规要素的缺陷，进而拥有了充分的法律认可。”

一审人民法院根据《合同法》第54条、第55条第1款、第107条的要求，裁定被告不可在其现工：作企业以及他与上诉人存有同行业竞争关联的公司就职。

该裁定存有程序流程不正确和法律适用不正确的明显缺点，但文中仅讨论竞业协议的有关法律问题，例如：该竞业协议协议书是不是合理？竞业协议起效要素是啥？竞业协议协议书中是不是理应要求适度赔偿，如何赔偿方为有效？违背竞业协议协议书理应担负什么义务？

三、结果

综上所述，世界各国（地域）虽大多数沒有成文法的详细要求（法国以外），但针对竞业协议合同书均采用认同心态。在一些基础难题上，世界各国的法律或判例产生了通说，理应多方面参考以健全中国的承诺竞业协议规章制度。现阶段以下好多个难题急缺廓清，以做为司法部门、劳动仲裁核查竞业协议合同书的参照规范，也能为法律给予参照：

（一）竞业协议合同效力

1.竞业协议合同书不可单独存有，只有做为劳动合同书的从合同书存有。工作无效合同则竞业协议无效合同，但竞业协议无效合同不危害工作合同效力。

2.签订竞业协议合同书务必存有维护商业机密的必须 ，不然应确认为失效，而且此类必须是不是存有应由雇方证实。依据《反不正当竞争法》第10条第3款的要求，商业机密，“就是指不以群众所悉知、能为产权人产生资金权益、具备应用性并经产权人采用保密措施的技术性数据和运营信息内容。”签订运营严禁合同书是产权人保护自己商业机密的一种方式，无维护商业机密必须而签订的竞业协议合同书沒有一切正脸实际意义，只有被雇方作为干预员工从事随意的专用工具，比较严重违背社会发展集体利益，人民法院或劳动仲裁组织应根据《劳动法》第18条和《民法通则》第55条第3项评定其失效。

在核查能否存有维护商业机密的必须时，应留意要核查的现实是2个难题：一是是不是存有商业机密；二是对竞业协议合同书的责任方而言，是不是有维护商业机密的必须 ，易言之，即该员工是不是悉知商业机密。

（二）竞业协议合同书应在限期、地区层面有适度限定

上述情况社会保障部和国家科技部的行政规章中，竞业协议限期最多为3年。小编觉得，在数字经济时期，员工多年不从业自个的专业性就很有可能导致无法挽回的损害，严禁限期3年太长，要以1年为宜，特殊情况可延到2年。此外，如能证实保持竞业协议不会再对顾主维护其商业机密有一切实际意义，则此竞业协议不会再具备约束。在我国地区宽阔，许多公司的营业范围局限性在一县一市或一省，如限定辞职员工在顾主营业点及范畴以外从业同样岗位，则有畏公平公正：因而将竞业协议的地区限定在顾主营业点及范畴内比较有效：有论者觉得对竞业协议合同生效目标的岗位也应有一定的限定，小编觉得没有必要，由于当代企业里一些高級职位不一定能触碰真实的商业机密，反倒一些低等职位如保安人员乃至清洁员反到有可能触碰到商业机密。严苛核查竞业协议合同书的前提条件，即是不是存有维护商业机密必须，就足够区别出应签汀竞业协议合同书的目标。[page]

（三）顾主理应给与员工有效赔偿，适度填补因为竞业协议给辞职员工导致的损害

竞业协议合同书并不是单务合同，权利与义务理应对等。那麼怎样赔偿方为有效？小编胆大提议，给与辞职员工竞业协议期内员工很有可能收益的40％一60％较为适合， “很有可能收益”可参考员工辞职前一切正常薪资测算。那样测算的益处是：1.以员工辞职前一切正常薪资做为参考，相比以本地均值下资水公平别的规范做为参考，更为考虑到到客观现实的员工能力差异，也更为公平公正；2.40％一60％的占比既不容易导致辞职者投机取巧，也可以考虑到辞职者社会发展存活的必须 ，对顾主和辞职而言都非常公平公正：对上述二点，假如竞业协议合同书中并没有承诺，或是承诺不科学，辞职员工可按照《民法通则》第59条要求人民检察院或是劳动仲裁组织给予变动或撤消。
（四）竞业协议条文的单方面消除

做为竞业协议获益方的顾主具有单方面消除竞业协议条文的支配权不容置辩，而在特殊情况下，员工也具有单方面消除的支配权。顾主在员工辞职原因上若有比较严重过失，员工有权利单方面消除竞业协议合同书。顾主违背劳动合同书在先，员工自无须再受工作合同文本限定。这也是因为避免 处在竞争优势位置的顾主滥用职权。

（五）合同违约责任

对违背竞业协议合同书的救助，应以付款合同违约金、赔付具体损害为主导，对评定员工后签署的工作无效合同，则应慎重。其一，在我国法律责任法律上一向以赔付具体损害为标准，从法律发展趋势上看涉及到无效合同的要求越来越低，司法部门上对评定无效合同也更加慎重。其二，竞业协议规章制度如同一个翘翘板的支撑点，均衡着互相分歧的价值，一边是企业、公司的利益，另一边是公民自由就业的权益及其社会发展资源优化配置的提升，过于趋向于一切一边都是会造成失调，而经济发展赔付为主导，谨慎评定工作无效合同，既但是于干预员工的随意就业支配权，也可以合理维护公司企业的商业机密，应该是非常有效、公平公正的救助方法。

根据上述情况梳理和了解，再去剖析上述情况实例，就容易发觉其在程序流程和法律适用以外存在的不足：1.此案中不管上诉人的认为或是人民法院的裁定，均未谈及哪种商业机密须受维护，这也是该裁定存有的最大的难题：那样的判例毫无疑问会给用人公司故意限定员工流动性给予新的办法和方式，可能造成明显的社会发展负而危害。2.贾某不子回应上诉人催告函的方式应该是对权利与义务的一并回绝，人民法院评定该个人行为本质上是对得到赔偿权的舍弃，显属不合理。将对等的权利与义务隔断起来，导致一方仅享有支配权，另一方仅先诉抗辩权，与平等原则有悖。