招骋是公司消化吸收优秀人才的主要方式，是人力资源管理工作上极其关键的一部分。伴随着我国经济的迅猛发展、公司市场需求的日益猛烈，人才的必要性也更加被企业管理人员所高度重视，因而，优秀人才市场竞争日益加重，进而造成招聘网站亦愈来愈遭受HR们的高度重视。

传统式的人才招聘会、网络招聘、校招、猎头公司、内部推荐这些方式，早已被许多公司普遍选用，并将再次充分发挥其主要功效。而伴随科技进步、互联网的迅猛发展，除开传统式招聘网站外，愈来愈多的新式招聘网站慢慢发生并被招聘人员应用。新式互联网招聘网站例如专业论坛、社交平台、QQ、MSN、新浪微博、手机微信这些也充分地提高了公司的优秀人才市场竞争力。可是，招骋对一些公司而言依然或是个较为让人烦恼的难题。

大家都了解，招聘网站自身是沒有优劣之分的。它是必须因不一样的地区、公司、岗位及其优秀人才类型、年龄层等的差异而实现挑选应用的。招骋执行中，招聘网站的选取是可以直接危害招骋实际效果的重要一环，而其重要就取决于公司的HR们如何灵便合理地应用。换句话说怎样搞好——“看人下菜碟”。

那麼什么是新奇?什么是合理?我觉得：即然我们都是在逐渐用了，也不应当算是新奇，数最多只有算是相对性新奇而已。再讲，以一个公司自身的工作能力也难以开辟出一种新的招聘网站。我觉得或是理应从如何运用、如何合理使用的方向考虑，对于公司的本身情况，根据不断探讨和实践活动，扩张构思、精心策划，在平台的运用上制订合理的防范措施、执行新奇的“方式”才算是“上上策”。

前边说过，方式沒有优劣之分，重要要适当的应用才算是。大家的招聘网站全是步他人覆辙的，沒有超过上边列出的这些，但我们在执行上的确下了一番时间，干了一些对策转变，耍了一点点小“手腕子”，沒有“新奇”，但也还算得上“别具一格”，保证了保证质量地进行招聘计划书，达到了企业发展的专业人才。大家主要是在下面一些层面进行了勤奋：

一、“拉帮结派”，创建同盟——共享资源助推招骋。

大家都了解，每一个领域都是每一个领域差异的特性，而同一领域中，每一个公司也都是本身的特点、本身的优点和缺点。恰好是由于各个公司的不一样，因此 大家就可以研究出：同业竞争中，因为公司的本身特点、公司文化不一样，因此也就选择了公司的择人规范不一样。换句话说，同一素养的人，合适A公司，不一定合适B公司。

鉴于此，大家从同业竞争相互合作为立足点，推行了打造出人力资源管理发展战略合伙人的方案，誉为为“拉帮结派，攻守同盟。”其具体方法便是——个人简历共享资源。

大家协同领域内人力资源管理圈的“好哥们”企业(大家如今4个企业)彼此之间签订承诺，推行个人简历共享资源，优秀人才互粉。即：这一应聘者归属于合适大家这种领域的，但不太适合大家A企业(或已录满)，那我便不求回报的把个人简历强烈推荐给B或C企业，进而使我们的“弟兄”企业获益，从而完成互相帮助，共享资源。说白了“肥水不流外人田”，让有價值的优秀人才在同盟内最大限度的“经济效益”利润最大化。

必须表明的是：同盟内彼此之间决不“挖人。”

二、“它山之石，它山之石”——用猎头公司方式“虏获”优秀人才。

“猎头公司”坚信我们都不会生疏，并且毫无疑问大部分HR都和猎头招聘打了交道了。那麼猎头招聘为公司招聘的功效怎么呢?我不敢妄言。但却发觉现阶段真真正正好的猎头招聘微乎其微，大多数都背驰了猎“头”的服务宗旨，宛如普通百姓说的“黑瞎子掰玉米，老的嫩的(好的坏的)一起来。”

因而，大家依据猎头公司销售市场的现况，对于行业的特性，选用拿来主义，学习培训取得成功猎头公司的运营模式，创立了自个的“猎头招聘”。自然，大家的企业归属于“虚似”的。也就是——招骋部要用猎头公司的具体方法、用猎头公司的灵敏触感，机构猎人为企业“猎才”。

大家的猎头招聘，以招聘经理带头，除开人事部组员外，企业的诸位管理层、高級专业技术人员等全是大家的“猎人”。由于她们都是自身的社交媒体、人脉关系子，社交圈组员也大部分全是与其说业务流程、技术性有关的领域精锐，再加之管理层们时常会加入许多领域主题活动，因此 ，非常容易扑抓到“猎食”，并可以言传身教，比较顺利的劝谏她们。此外，应对总体目标“猎食”，“猎人”们还能够美名其曰“强烈推荐”。进而轻松地为企业虏获到“高品质猎食”。

三、以问题为导向，数据库管理——灵活运用“库存商品”。

这是一个数据库管理的时期。因而，人力资源资源优化配置也需要获得信息的支撑才可以更为贴心。那麼针对招骋来讲，除开日常的有关数据分析以外，创建优秀人才数据库查询便是完成员工招聘数字化的重要一步。

根据我所知道，为数不少的公司并没有创建贮备人才储备。有的就算建了，也仅仅客客气气一样“堆积”，沒有挑选都没有推行分类管理。

我们都是那样做的：非是全部的个人简历都进到数据库查询，只是以问题为导向地分类管理。即：根据简历投递后，挑选出去通告招聘面试的员工才有“资质”进到数据库查询。随后依据职位关键度、招聘面试考试成绩等开展分类管理。尤其是针对招聘面试根据，但因为选择的管理决策缘故，或者因为求职者本身的缘故没能新员工入职者，会开展关键的“监管”。留意：我说的是“监管”!重点在于“控”字。这里边的监管，包括了许多关键点的物品，在这儿也不一一过多阐释了。但关键的一点那便是——尽量地维持畅顺地联络沟通交流。

例如：2012年大家招骋了商场超市部主管岗位，那时候有两个侯选人根据了招聘面试，可是最终只有二选其一。殊不知，当选的主管不上7个月就因肠胃病干了手术治疗，只能回家了疗养。由于这些优秀人才非常稀有，这个时候，更快最好是最有效的法子便是“汇总”大家的“库存量”，灵活运用“库存量資源”。

也更是由于人们拥有强劲的贮备优秀人才数据库查询，并加上合理的监管运用，让以前“心爱”的人变成大家的存储資源，进而使之上的很多相似难题得到解决。