人才招聘的效果尽管是一致的，可是招骋的具体方法不断地在变，而招骋标准与规范也会由于时期和条件的变动而随着转变。眼见牛年新春佳节将要以往，仍在忙着招骋的公司们，必须 遵循那些标准迅速精确地进行招骋总体目标呢?下边就给各位讲解下2014春节招聘的六大标准。

1　都相互了解——员工强烈推荐真实度高

公司各等级员工的招骋大多数以互联网为主导，猎头招聘关键是为公司追寻适度的高层住宅专业管理人才。传统式的报刊招聘启示，因为在花费、实际效果、意见反馈等领域不占上风，许多公司并不将此做为优选 。特别注意的是，公司觉得员工或是亲戚朋友介绍的候选人真实度较高，这类招骋方法现阶段也比较时兴。人才市场招聘也是公司招聘的关键方式。

2　内外有别——底层员工外界聘，管理者內部破格提拔

各自有35%的公司领导层管理人员和43%的公司中高层管理人员来源于外界招骋;与之相对性应的是，81%公司的一般员工由外界招骋而成，仅有19%的公司一般员工是根据非外界招聘网站进到公司的。能够看得出，公司中各管理方法岗位工作人员的选拨，外界“抵达”的偏少。

3　姜或是姜还是老的辣——工作经验和专业知识考察受高度重视

公司在选拨优秀人才时，最注重的是工作经历。绝大多数公司也很重视求职者对基础知识的把握水平，并且越发一般员工，越重视专业知识考察。公司在对应聘人员开展选拨时，沒有一套比较详细的检测管理体系，随机性非常大。公司还尤其在乎求职者的各层面环境，尤其是针对高层住宅管理人员，超出一半的公司会对其环境开展考察。公司对求职者最注重的素养先后是：专业能力(80%)、工作经历(80%)、工作责任心(70%)、教育经历(48%)、满意度(46%)、职业道德规范(34%)、年纪(20%)和性別(8%)。

4　外界的僧人难诵经——企业招工当地人为主导

一半左右的公司可以环顾全国各地，乃至在全世界范畴内招骋公司领导层管理人员，但中高层管理人员及一般员工跨区域招骋总数都不够50%。从而说明，现阶段国内公司在用工层面地区颜色比较比较严重。我国及地区的一些税收优惠政策政策法规也局限了公司招聘工作人员的范畴。虽然现阶段这类情况有一定的减轻，如今大部分不会再严苛限定，但公司招聘员工当地毫无疑问仍是居多的。

5　僧多粥少——外资公司招骋成功率低

针对一般员工的招骋，国企开放度很大，有一些岗位在较小的范畴内选拨，有一些岗位则在非常多的侯选人中选拨。外资公司中，底层岗位的竞争力十分猛烈，招聘人员乃至还可以在五十名之上的求职者中挑选。在国企中，高层住宅管理方法岗位的求职者来源于相对性单一，总数较少;私营、民营企业中，大量情况下是在三至十名侯选人中间开展选拨;外资公司的工作人员挑选步骤相对性完善，操作流程也比较繁杂，一般还可以从几名到几十名侯选人中做出挑选，招骋成功率整体较高。

6　一槌不定音——给不给offer，人力资源管理定不上

企业顶层领导干部对公司领导层管理人员的录取是否起影响功效，负责人人力资源管理的管理层对公司的中高层管理人员是不是录取危害很大，一般员工录取是否关键由用工单位和人事部一同决策。对沒有录取的侯选人，公司一般会储存在其中有潜能的技术人员的个人简历。可是储存有发展潜力工作人员的个人简历，一般不超过大半年。调研还表明，绝大多数公司可以在招聘面试过程中优选出能够担任某一职位的员工，一半左右的新员工能够顺利根据实习期，被公司宣布录取。