招聘人才是公司人力资源资源优化配置的长期性工作中，还可以一点也不忌讳的说，在现在看来也是令HR们较为担心的工作中。对比2013年招聘人才成果汇总，2014年的招聘人才该做什么提升和改进呢？

一、健全招骋管理方案

实际必须整理清晰以下几个方面：

1、承担招聘信息的工作人员是不是花费时间与企业别的职能部门的主管们一起探讨他们对面试员工的规定，是不是和用人公司或单位紧密联系，一同征募和挑选侯选人

2、招骋单位的反映是不是快速，能不能在收到用工规定之后，短期内内就能寻找有期待的侯选人。

3、业务经理们能不能立即分配招聘面试。

4、企业是不是在化学物质、资产等领域给招骋单位适用并提供充足的受权。

二、扩展招骋的方式

1、2013年企业的招聘网站有：网址招骋，企业员工引荐。

2、2014年企业提前准备扩展招聘网站：初中级职位尽量文化整合，主要是：

1)本地技工学校、职业技术学校规模性征募;

2)参与当地人力资源市场，当场开展招骋等。

三、用工规范优化

因为企业2013增加了一些职位，为解决当时招聘人才，制订的岗位说明书相对性较为线条，历经半年的运行，早已显著见到该岗位说明书对用工标准和需求层面存有不足优化、可操作性较弱的不够，大家早已拟定了相对应方案，提前准备在本月内由HR单位机构，与相对应单位领导人员探讨改动和健全。

自然，大家也会依照明确的方案，在年末对别的岗位说明书开展核准，搜集各层面建议，如果有必须不断完善和更改的，也将给予开展。

四、提升招聘面试、录取关

人事部承担应聘的考研初试，专业对口部门负责人要严苛挑选，搞好考研复试。

录取的情况下，留意有关工作风险性的预防，根据优化相对应办理手续，尽量对重要职位开展背调，有效避开用人风险性，防止给企业产生多余的损害。

五、招聘面试結果意见反馈

在一些由用工单位或管理层开展的最后招聘面试，尤其是沒有HR单位工作人员参与的招聘面试流程中，招聘面试具体情况的效果通常必须HR单位工作人员去追踪，有时候这类結果必须招聘者们探讨换句话说“明日再对你说結果”，发生过沒有及时反馈結果、或她们由于别的工作中而忘记了探讨招聘面试結果等状况，还发生过招聘面试結果能够让招聘面试者新员工入职，但由于意见反馈時间拖后一二天，結果电話询问招聘面试者时，早已于别的企业新员工入职，这不得不说成一种缺憾或招聘面试資源、步骤的某类消耗。

对于这样的状况，大家方案集结全部部门负责人或相关管理者，开展汇报工作决策，每一次招聘面试結果一定要最后一次招聘面试完成后30分钟内决策，并将决策的效果报告到HR单位，不然将对最后招聘面试工作人员开展解决，那样的要求用会议记录的方式给与明确，历经运作一段时间后在员工招聘方法中确立出来。

六、人力成本操纵

应充分考虑四大块的成本管理，尤其是2、3、4这三个成本费的进一步优化和量化分析：

1、是招骋的直接费用，它具体就是指在聘请环节中的一系列的显性基因耗费;

2、是招骋的重置成本，它具体指的是因为招骋不当之处造成务必再次招骋所耗费的花费;

3、是经济成本，它是因辞职和新聘工作人员的功能不可以充分担任工作中所造成的潜在性耗费;

4、是风险性成本费，它具体就是指公司的稀有人才外流或招骋不小心，造成没完成职位招骋总体目标，给企业经营管理上产生的多余耗费和损害。

七、重视招骋关键点

公司的招聘人才，是宣传策划雇主品牌的重要途径，是散播企业雇主品牌的最好对话框。招聘人员的一言一行都表示着公司对人会、对事的心态。大家原先较为注重对招聘人员的规定，而忽视了其余的要素，这也是不够的。将来更要留意多方面的关键点。例如从通告招聘面试、从面试工作人员走入公司大门、接待员这些，一直到面试完毕离去企业，只需面试工作人员了解到的有关部门工作人员，都需要标准全部招骋的礼节招待等诸方面关键点。

与此同时，在聘请环节中，尤其是要突显企业的人性化服务，反映企业的公司文化。例如：对不宜企业(或已经有适合候选人)的工作人员，大家也不必急切用四五分钟就把别人打发走人，也需要根据合理的時间沟通交流，让她们有一定的获得，让许多人对企业留有美丽的印像(由于求职者往返很有可能要花四五个钟头的時间，我们要无愧于他人的投入);对沒有面试上的员工一定要给与辞谢，推送辞谢通知单这些。要让关键点的关心，围绕于人们的全部招骋全过程，真真正正反映“以民为本”的人力资源管理核心理念，产生并发扬大家的招骋文化艺术。

公司文化是公司的竞争优势，而在企业价值观的根基上，营造公司的招骋文化艺术，终将为塑造公司保持良好的雇主品牌具有无法估量的功效。