公司的管理大量情况下是对人体的管理方法，公司必须发展趋势，优秀人才是促进公司发展的根本原因。又到年底，公司要想获得发展趋势，要想为多年的發展寻找进步的机遇，则务必贮备合适自身公司的优秀人才。年末贮备优秀人才毫无疑问是以两大层面下手，留才与惹人。

人才资源第一步——高度重视优秀人才才可以做最终的大赢家

在美容连锁中，许多公司老总存有那样的心理状态：我有钱还怕招不上人吗？当一个出色员工离去时，通常许多公司老总便是这般安慰自己的。招一个员工不会太难，可是招一个优异的而且合适自身公司的员工十分难。这就须要公司经营者对优秀人才高度重视，高度重视优秀人才的使用价值。

高度重视优秀人才，最先要懂得项目投资优秀人才。优秀人才是极其珍贵、最可持续性和最有竞争优势的战略资源，是促进经济发展的第一资源。项目投资在此，没有必要担忧经营风险。优秀人才资金投入的时间长，盈利落后一些，且总量和增加量难以寻找恰当的使用价值企业来考量，也无法精确测算。正是因为这般，大家一般非常容易忽略优秀人才资金投入所造成的经济效益，难以把优秀人才做为新项目一样去胆大项目投资。对于此事，一定要塑造优秀人才项目投资是经济效益较大 的投入的意识，把优秀人才做为最佳的未来发展新项目，胆大资金投入人力资源、物力资源和资金，产生每个人尊重知识、每个人高度重视优秀人才、每个人项目投资优秀人才、每个人争当优秀人才的鲜活局势。

公司老总高度重视优秀人才是年末迎战优秀人才的的第一步。对优秀人才的高度重视是一个公司老总最主要的素质。

人才资源第二步——认真和薪留才

留才是公司年末贮备优秀人才的第二步。每到年末，员工逐渐方案着今年的动向，再次留到以前的企业，或是挑选年之后换工作呢？这全是员工最常考虑到的。而这儿就牵涉到一个难题，员工为何离去这个公司？是心情愉快不，或是薪酬不足丰富呢？马云爸爸曾给员工辞职原因做了那样的汇总：1、钱没及时;2、心憋屈了。最终干得难受的员工挑选了辞职。发掘了直接原因后，就需要从根本原因去避免现象的发生。针对按耐不住的2022年很有可能辞职的员工，假如公司觉得他是个优秀人才，那麼年末紧要关头，是公司做拯救工作中的情况下，怎样吸引这一优秀人才？自然是认真和用“薪”。不论是公司的HR或是老总，何不用你的真心实意来开启员工的内心深处，这一员工受气的原因是什么？是由于与朋友和睦相处不太好，或是由于与领导共处不和呢？当员工与之诉以后，HR和公司老总要想尽办法协助员工处理这种困惑，与此同时别忘记真心实意邀约员工留到公司里，公司的进步必须他那样的优秀人才。在这儿，提议公司在每一年的9月份就需要做一次人才发展单位大会，在大会里鼓励做满意度调查表及其开展涨薪规章制度。为何要做满意度调查表呢？有杰出HR统计分析，员工的辞职有70%的因素是与负责人相关，因此负责人的工作态度对一个员工的去与留尤为重要。怎样掌握员工与负责人的动态性，那么就必须做满意度调查表，根据满意度调查表，掌握员工的动态性，掌握负责人的管理方面。那样公司更能清晰地了解员工的动态性，公司年末留才的情况下，必须负责人去做一些实际性的物品，随后员工与负责人的情况开展进一步地处理。

次之，用“薪”何去何从人是HR和老板留才的不可缺少的方式 。一个员工进去一家企业一年乃至2年薪酬都没其他的转变，这拿哪些吸引员工？员工并不是给公司做义工，员工更并不是做慈善工作中的。员工必须存活，心里期盼根据多种形式反映自身的使用价值，而公司通常没给他一切的达到。因此 ，用薪留才是重要，怎样用薪留才呢？最先，给员工开展有效地涨薪，依据公司的状况薪酬激发的力度能够是5%到15%。次之，要意识到年终奖金也是宽慰奖，在年终奖金上下功夫吸引人也是公司常见的方式 。最终，玩真情牌，把员工的爸妈都拿过来参与企业的企业年会，让公司的员工与家人聚齐快乐，那样更能提高员工的信任感。

人才资源第三步——发掘最好招骋方式

惹人以前，必须发掘各种各样招聘网站。招骋局势无法打开的因素常常是招聘网站发生了堵塞，招骋的一项主要工作任务是怎么找寻优秀人才，找寻优秀人才的重要只不过取决于方式的挑选。在当今各种各样的渠道对每一家公司都对外开放的情形下，沒有哪一种方式是一定合理的，不可以有“毕其功于一役”的心理状态。要擅于应用招聘网站的组成。

而针对年末人才资源，则必须选取更适当靠谱的招聘方法，杰出HR李小姐提议，年末人才招聘，最先能够应用内部推荐的招聘方法，根据在內部引荐优秀人才，把这种对本公司掌握的优秀人才开展贮备，为2022年工作中的进行做好充分的准备，次之，与以前应聘过不来企业报导的出色的优秀人才维持密切的联络，观查她们全新的转变，假如这种合适自身公司的杰出人才，有工作中变更的想法，那麼第一时间邀约这些人添加自身公司。

人才资源第四步——制订2022年的招聘计划书

制订招聘计划书，包含年末贮备的专业人才总数，更为包含明年的招聘需求。制做招聘计划书前，最先必须开展人力资源汇总. 各单位尽管都是有年度工作计划，人力资源要求虽早已按年度工作计划制订好啦。但进到每一年中旬后，自然环境就和制定目标时发生了极大的转变，原先的各种各样无法预测分析状况如今早已越来越渐渐清楚，必须对目前人力资源和要求开展更精准的汇总。在汇总結果下来前能够放心的把招聘人才中止，不要担心单位说的“运行不起来了”的状况会产生，要了解“方法总比难题多”。单位工作中碰到困难总是会说人力资源不足用，地毯式轰炸是最简单最简单的方式 ，也是单位工作中碰到困难是的第一挑选。更何况用工单位在“没有人”的情形下也仍然运作了大半年多了。对人力资源的汇总通常会推动对工作规划和工作规划的反省，坚信大部分的老总即便 不兼容，也不会抵制的。年末对人力资源开展汇总后，再对一年的招聘人才开展一个全方位的汇总，汇总年度的招聘人才什么做得到位了，什么必须改善。仅有在归纳的根基上，才可以解析出这一本年度的招聘人才状况，也仅有干了汇总后，才可以为下一年的招聘人才寻找大量的工作经验。

针对一个公司而言，明年的招聘计划书是第二年招聘人才的逐渐，这就必须HR综合全局性。HR要搞好整体的综合，则必须对来年的招骋总数、人力成本开展费用预算，必须 对招聘网站开展剖析和挑选。要想把此项工作中搞好，HR则必须在公司里向每一个一部分发招聘计划表，随后依据单位的招聘计划书，再融合企业的未来发展方案，最终费用预算企业明年必须聘请的总数，招骋总数决策了HR的招骋劳动量，HR要依据招骋的劳动量决策招聘网站。