许多公司在招骋应届生的过程中通常含有很高的期待，可是希望越大心寒就越大。下列强调公司招聘时常犯的错误观念，协助公司更确切地校招。

错误观念一：重视院校知名度，忽视学员专业技能

在许多校招上，大家看见许多公司会在任职要求上提到“211工程项目”关键学校等字眼，这种字眼除开反映招骋岐视外，更为展现了，公司招聘时的片面性。一个职位，不意味着名牌大学出去的学员各种各样专业能力就略胜一筹，公司应当放开招骋标准，不一定是是非非名牌大学的不。在人才招聘的情况下，大家可以能够将优秀人才分成：实际操作型优秀人才、管理型人才、品牌推广型优秀人才、替补队员型优秀人才、塑造型优秀人才这些。对于不一样的任职要求与动因，即可合理地对侯选人开展目的性招聘面试与挑选。，

错误观念二：重视文凭，忽视发展潜力与专业能力

学历是什么?文凭从字面解释便是一种过去学习培训的历经罢了，并无法真正地体现出一个人的具体专业能力，文凭并不可以绝对等同于工作能力，高文凭低工作能力的人、低文凭高工作能力数不胜数。殊不知，很多公司在招聘员工时一味的重视“高文凭、高学历”的趋向随处由此可见。许多公司在校招时，通常将文凭视作唯一的“刚度”规定、乃至“一刀切”的状况，比较严重危害人才招聘的实际效果。文凭与工作能力是无法简洁地浑然一体。文凭的多少只有体现出候选人接纳文化教育的水平，而在同一层级文凭的群体中，也一样具有着大学问的差别。因此 ，人的功能是须要在公司中不断地实践活动多方面塑造，一样，仅有在具体的工作上才可以合理的累积工作经历，进而持续提高专业能力。

错误观念三：重视个体体会，忽视机构要求

在招骋中常会发生那样的状况，公司招到的人通常全是招聘者爱的人，但并不是公司要想的人。不但在平常的负责人的身上存有，更糟糕的是在许多 老板的身上一样存有。假如老板是市场销售出生，那招骋的过程中一定是用市场销售的视角去面试，引来都是市场销售大牌明星，却沒有招到营销管理大牌明星，二者存有显著的差别，市场销售大牌明星大部分只从本人视角入手去独立思考不容易大局为重，但营销管理大牌明星却正好相反，不但要从市场销售全局性考虑到，还需要明白如何去分派市场销售指标值、如何去监管市场销售流程管理、如何去制订激励制度这些。

错误观念四：过度看重学员的社区实践活动，忽视综合能力

公司许多情况下做招骋，全是期待招骋有工作经验的应聘者，可是应对没什么经验的应届毕业生，那需要怎么办呢?公司因此把社区实践活动放到第一位。过度注重社区实践活动，会把一些有一定工作能力，可是社会经验较少的学员清除了在门口，那样做招骋是公司的一种损害。公司在做校招的情况下，更应当重视的是同学的综合能力。