实例：李欣在一家美容公司做人事助理，2021年三月份逐渐后，她被升上招聘经理，因为企业发展得快，必须 聘请很多的工作人员，为了更好地能进行招骋每日任务，李欣放开了招骋标准，只需基本上能够 的，李欣都让她们根据，而且许多全是招聘面试了一次后，就要她们宣布新员工入职了。但是新员工入职后，她察觉自己招回来的新员工许多 都呆不上实习期就离开了，一方面是被公司辞退的，由于达不了企业的规定，另一方面是新员工申请办理离职的，这种员工觉得自已与公司文化不符。李欣很迷惑不解，为何自身接管了招聘经理岗位后，反倒招骋回家的人都达不了企业的规定呢？

剖析：李欣的招聘方法不正确，招骋的情况下放开了任职要求。造成 招回来的人不可以达到企业的规定。做为一位HR，怎样才能让招骋的通过率高些呢？方式 以下：

1、招聘面试三个求职者

在你做决定前，一份工作中最少要招聘面试三个求职者。无论在第一次招聘面试时一个人让你留下来的印像多么好，都不必马上给他们工作中机遇。伴随着時间的变化，管理人员们会发觉，在第一次招聘面试中，一些人把她们日常生活最好是的一面呈现出来。从那往后面，她们的主要表现江河日下，有一些情况下也不像同一个人了。

假如你招聘面试了三个不一样的合乎岗位要求的人，你也就拥有三个不一样的挑选。很有可能一个看上去非常好，一个很一般，而另一个则十分出色。可是在任何的候选人中，无论你多么的喜欢一个求职者，在下一次招聘面试前，都不必马上作出决策。

2、招聘面试三次

对你看好的人最少要招聘面试三次。如果你给求职者第二次招聘面试机遇时，她们的警惕性便会大大的降低。你也就能够 观测到许多 你一直在第一次招聘面试中压根沒有注意到的物品。

当第三次招聘面试的情况下，你一般会十分惊讶，由于这时你能见到一些显著的缺陷，这一人与前两回的表現有较大差别，而这是你以前沒有注意到的。

3、挑选三个不一样的招聘面试地址

大家通常都是有所说的“变色龙图片效用”的趋向。如果你带求职者去其他的地方时，她们会变化它们的个性化，如同一只变色龙图片。一个在你的公司办公室主要表现得十分技术专业、释放压力、镇静的人，如果你带他到街正对面饮用咖啡的情况下，他也许会展示出根本不一样的性情。有一些情况下是令人钦佩的，有一些情况下则并不是。你招聘面试的全过程变慢，越有利于你作出合理的决策。

4、三个不一样的人一起招聘面试求职者

认为HR的工作经验详细介绍：做为一个年青的管理人员，我当时在录取员工时，只招聘面试一次。結果显而易见。我的企业变成一扇“自动感应门”。员工来啦就走，乃至刚来一两天就离去。这类不断的人员流动造成 企业一片错乱。

如今，我还在招聘面试某一人一次以后，如果有意愿录取他，我便会邀约他来企业走走，尽量把这名很有可能被录用的新手详细介绍给企业的每一个员工。由于假如他被录取，这个人就有可能变成他的朋友，她们也许会一起闲谈，一起喝一杯现磨咖啡，有时候也有可能会一起吃午饭。随后，那人会把他详细介绍给下一位朋友，按此方式 ，一直开展下来。每一次的交谈也没有其他的威慑力，双方都十分轻轻松松。

在求职者离去后，我将精英团队的员工集结起來开展网络投票。此次网络投票会推行一票否决制，大家的規則是，任何人务必就录取这个人达到100%的的共识。假如企业内一切一位受尊敬的组员不同意，就算得出的原因没法使人相信，这一求职者仍然不可以被录取。