许多 HR反映，许多 应聘者招聘面试一直失约，造成 招聘面试缺席率极高，与此同时也造成 最终的招聘信息成效不佳。由此可见，要想提升招骋实际效果，最先要处理减少招聘面试缺席率的难题。

实例：张颖在一家保健食品公司做招聘经理，每一次挑选完个人简历后，她都去给这些她觉得还不错的应聘者通电话邀约她们回来招聘面试，可是张颖发觉，许多 应聘者尽管在手机上同意回来招聘面试了，可是最终真真正正来应聘的人不上70%。张颖十分烦恼，为何这些人一直失约呢，张颖的招聘计划书也经常由于这个问题延迟时间进行。

剖析：张颖的具体情况在许多 HR的身上都遇到过，要想更改这个现况，做为HR的张颖要从下面几层面下手。

1、考量侯选人真正的作业兴趣爱好。

顾主/面试官会激动的当她们见到一个完美无缺的求职者，但这种很好的求职者很有可能会出现别的公司职务挑选，因此你应该细心考量他/她的利润和保证展现出企业的优势。你也需要花时间评定应聘者是不是真的对企业有兴趣，一个征兆说明在特邀的侯选人参与招聘面试以前可根据他人的个人简历和自荐信来观察。欠缺一个人性化的个人简历(或千篇一律的自荐信)代表着侯选人是在“分散化捕获”，这代表她们对这个企业的爱好并不高，这使她们有可能会缺阵往后面的招聘面试。HR能够 在第一轮简历投递或在第一次招聘面试以前就可以看得出。

2、保证你的招骋全过程有驱动力、清晰性和可预测性。

假如招骋全过程历经中有延迟时间，被增加和侯选人沒有掌握多长时间她们以为能够 加入下一轮招聘面试时，全部招骋全过程可能受影响，侯选人有可能会在第二轮、第三轮招聘面试中“缺阵”。为何?由于侯选人很有可能会被别的的机遇走神或很有可能丧失兴趣爱好，也或是决策留到原地不动。保证能高效地安排和管理方法招骋优选全过程，并提升招骋环节中各个部门与人事部门的协作性过程。根据智能化的专用工具让侯选人在每一个招聘面试阶段都清楚地引导自身目前的招聘面试进度，这将能尽快提升侯选人的招聘面试主动性。

3、让侯选人在挑选极少数招聘面试感觉非常的。

假如你获得以一个大型企业的招聘面试，在有很多侯选人的第一阶段招聘面试，侯选人很有可能会觉得她们是都没有机遇进到第二轮的招聘面试，那样会提升缺阵的风险性。关心面试名单上的小一部分人(大约四个侯选人)，并让侯选人了解她们被特别关心，并有很大的时机进到下一轮的招聘面试。这将使它们觉得更靠谱、更还有机会获得这一岗位，因而不大可能在招聘面试中缺阵。

4、防止最后一分钟的時间矛盾。

忙碌的专业人员通常会被她们目前工作中危害她们参与招聘面试,因而这类侯选人也是位于高危的招聘面试缺阵部位。在有可能的情形下, HR能够 给予选择项，夜里，早晨或礼拜天的時间，让招聘面试更为灵便。这也能够降低招聘面试的缺席率。

5、向侯选人详细介绍/推销产品企业的项目和岗位。

在今天的聘请销售市场中，雇主品牌基本建设是重要。最顶级受欢迎的侯选人不缺其余的挑选,比如更有名的企业更强悍的雇主品牌。因而在招聘面试早期，在第一次招聘面试以前与在第一轮招聘面试期内，保证 你持续传送信息有关企业牌子的充分的层面。这将降到最低第二次招聘面试的缺席率。

6、让侯选人的招聘面试越来越非常容易。

HR能够 运用招骋管理系统软件等专用工具，让潜在性应聘者在挑选、撤销，延迟或提早重新考虑招聘面试的时间段时更方便快捷。并且，HR应当在设定操作系统全自动邮件发送通告提示侯选人(在应聘的前2-3天)。若侯选人的時间有一定的变化，他还可以可以立即通告HR，这将降低计划外的旷班，给HR大量的時间去做其他分配。