女工因为本身生理学特点等层面缘故，归属于社会发展中的弱势人群。在我国劳动者法律法规有对女性在“三期”(怀孕期间、生长期、哺乳期间)的独特防御性要求，但并不意味着“三期”女工就无需执行法律法规的责任。下边就为您深入分析“三期”女职工消费者维权中普遍的一些错误观念，便于女工更强维护保养自身的支配权。

错误观念1：女职工“三期”期内，企业不可以变更工作中地址

《劳动合同法》第35条要求，用人公司与员工协商一致，能够变动劳动合同书承诺的內容。变动劳动合同书，理应选用书面通知。依据《劳动合同法》第17条的要求，工作职责和工作中地址归属于劳动合同书的必不可少条文。因而工作中地址的变动归属于危害员工权利与义务的实际性变动，用人公司变动员工工作中地址正常情况下入伍得其愿意确定或是根据别的合理合法有效的原因。

实践活动中，员工与用人公司签署的劳动合同书一般是用人公司提早制做的格式条款。迫不得已就业问题，为了更好地可以成功新员工入职，很多员工在与用人公司签署劳动合同书时通常较为轻率，基本上不要看就签名。这时，女工应当提升 法制观念，不必随便签署一些具备服务承诺或舍弃支配权特性的文档。

错误观念2：女职工“三期”期内，企业务必调节岗位

依据《女职工劳动保护特别规定》第六条的要求，女工在怀孕期间不可以融入原劳动者的，用人公司理应依据定点医疗机构的证实，给予缓解工作量或是分配别的可以融入的劳动者。对怀孕7个月之上的女工，用人公司不可增加劳动者時间或是分配晚班劳动者，并理应在劳动者時间内分配一定的休息日。对孕期女工给与所述尤其维护的缘故取决于，一些从业特殊工作中的女职工孕期之后，很有可能会遭遇执行一切正常工作岗位职责的艰难。

依据上述要求，用人公司开展岗位调节务必合乎下列2个标准：一是女工在怀孕期间不可以融入原劳动者;二是定点医疗机构出示有关证实。仅有具有之上2个标准，用人公司才有责任考虑到女工的独特健康状况，为照料女工而开展岗位调节。这代表着，女工不可以仅凭孕期就没有理由地规定用人公司调节岗位。另外在用人公司不可以或考虑到调节岗位期内，女工仍要依照企业的考勤管理要求上班，不然将担负相对法律法规不良影响。

错误观念3：女职工“三期”期内，企业不可以消除劳务关系

《劳动合同法》第42条同榜45条要求，女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的，用人公司不可以通告消除和裁人消除的方法两者之间消除劳务关系;劳动合同书期满的，劳动合同书理应续延到女工怀孕预产期及哺乳期间期满。可是，假如女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间存有下列情况，用人公司依然能够两者之间消除劳动合同书并不用付款经济补偿金：一是女工在使用期内被证实不符录取标准;二是比较严重违背用人公司管理制度;三是比较严重渎职、假公济私、给用人公司导致重特大危害;四是被追究其刑事处罚。

特别提示：女工不必拿“三期”做黑恶势力，由于权利义务是相对性等的，女士员工在享有法律法规授予的“尤其维护”支配权的另外，还要遵循有关法律权利，不然将缺失享有支配权的机遇。

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