一、离职后扣工资没发年终奖金是归属于合理合法的吗？

不合理合法，务必要根据要求把薪水和年终奖金补足；

离职了也是有年终奖金，依据状况员工能够依规向工作行政机关检举，或是向劳动仲裁联合会提到劳动仲裁申请办理。

依据统计局公布的《关于工资总额组成的规定》第二章的第四条，职工薪酬就是指各部门在一定阶段内，立即付款给本企业员工的劳务报酬总金额，由计时工资、计时工资、奖励金、补贴(或补助)、日夜奋战薪水、特殊情况下付款的薪水六一部分构成。在其中，奖励金一项就是指付款给员工的超量劳务报酬和降本增效的劳务报酬，而针对生产制造奖的范畴，关键包含超产奖、质量奖、年终奖金(工作分紅)等。

从而看做，年终奖金实际上 是薪水的一部分，归属于劳务报酬的范畴，因而可参考《劳动法》第五十条要求，不可拖欠或是无端托欠职工的薪水，不然由工作行政机关勒令付款员工的薪资酬劳、经济补偿金，并能够勒令付款赔偿费，以损害员工合法权利情况论罪。所属的企业假如以换工作为由乱扣年终奖金，那就是不正规的。

二、应对公司没发或者少发年终奖金引起纠纷案件，员工消费者维权应留意以下几个方面：

1、签署劳务合同时，要留意年终奖金条文的设定，若有质疑，应与用人公司立即沟通交流，防止日后造成异议;

2、一旦产生异议，能够向工作行政机关举报，或是向劳动纠纷仲裁委提到劳动仲裁申请办理;

3、若产生异议，员工理应留意存留相应直接证据，如劳动合同书、薪水支付凭证及用人公司相关年终奖发放的管理制度、员工指南等。

三、年终奖金的派发方式

1、双薪制

“年底双薪制”是最大多数的年终奖发放方式之一，大部分公司，尤其是外资企业更趋向应用这个方式，即按员工平常月收益的金额在年末加发一个月至多个月的薪水。这也是一种guaranteed bonus(有保障的奖励金)，一般外资企业广泛选用13薪、14薪或大量。

A：12 1方法

12 1的方式 ，即到年末公司多发送给员工一个月的薪水。这类是以時间为考量指标值的，如果你做满了一年，就可以取得双薪。但这些办法在中国香港、马来西亚地域早已不常见了。

B：12 2方法

当员工为企业服务了一一年，企业高发2个月的工资做为奖赏。这也是更加灵活的作法，它一般有企业运营指标值、顾客标准和本人指标值三层面来考量。企业运营指标值是以最小成本费做到最优控制实际效果，得到 最高盈利评分，顾客指标值是由顾客满意度来评分，本人指标值是由本人进行工作中的产品质量和总数评分。一般地，企业运营指标值在双薪中占10-20%，团体劳动量占30-40%，而本人指标值则在双薪中占据40-50%的份量。换句话说，如果你个人价值进行工作中，充分发挥团体团队协作精神，进行企业运营总体目标时，才可以最后得到 双薪。这类灵巧的作法，早已在海外十分时兴。它不断加强员工本人的主动性，弘扬团队协作精神实质，为企业作出贡献。

2、绩效工资

这也是一种variable bonus(波动的奖励金)。依据本人本年度绩效考评結果和业绩結果，所下发的绩效工资，这时候派发占比和金额的差别就反映出来。一般状况下派发标准是公布的，如某某某等级的target bonus(即自我表现和企业主要表现均是实现目标时相应的奖励金)等同于是多少月的标准工资(并且档次越高的人奖励金占收入的占比越高)，但对每一个人实际的绩效考评結果每个公司的正确处理方式不一样，有的对全体人员公布，有的不公布。

3、大红包

一般是由老总决策的，沒有确定的标准，很有可能在于员工与商家的亲疏有别、在于老总对员工的印像、在于工作经历，在于杰出贡献等。一般不公布。民企多见。亚商大多数采用的是第二种方法，一部分工作人员还能够获得大红包的奖赏。

除开派发现钱，一些企业还将度假旅游奖赏、赠送保险、汽车贴纸、房贴等纳入年终奖金的內容。不管公司用哪一种方法派发年终奖金，有一条标准是相通的，那便是年终奖金的派发既要保护公司本身的权益，也需要在意员工的心里期待值，仅有把这二者兼具好啦，年终奖金才可以派发得“公平公正”，才可以具有奖赏和鼓励的功效，为公司第二年的运行种下优良的悬念。奖励金的派发计划方案，不应该在接近年尾时才考虑到，在年末制订企业准备的情况下，就应当制定好年尾派发奖励金时的评定指标值、评价方法、派发标准这些对应的各种规章制度。

综合性以上所讲的，离职后那麼就代表与用人公司消除了劳务关系，可是用人公司该给的薪水应当所有得出，针对年终奖金就得看彼此那时候是怎样商议的，假如商议离职了就没有那麼这种做便是合理合法的，因此 ，员工一定要明白怎么保护自己的权益。