在许多情况下，即便薪酬不可以符合要求，大家依然可以招引和争得杰出人才加盟代理。常言道“知彼知己，百战百胜”，这就须要大家将招骋有关的工作中做充足，下列两步供各位参照。

是否在我们给予的薪酬与专业人才的期待值有很大差异时，就不可以引进人才的加盟代理呢？实际上 不一定。

在职位招聘全过程中，大家常常碰到这种的状况：当千辛万苦找出一个杰出人才，迫不及待地给其发一份录用通知书(OFFER)以往后，满以为她们会立刻接纳，可是，大家得到的答复是：“过意不去，这一工资待遇远远地无法考虑我的规定，我不能接纳贵公司的OFFER”。每每这个时候，招聘人员通常有一种被泼一盆冷水的觉得，心寒不己，遂舍弃这一杰出人才，迫不得已再次招骋，可是通常也不可以如愿以偿。

在许多情况下，即便薪酬不可以符合要求，大家依然可以招引和争得杰出人才加盟代理。常言道“知彼知己，百战百胜”，这就须要大家将招骋有关的工作中做充足，下列两步供各位参照。

第一步，详尽掌握企业的招聘需求

最先要确立我们自己对优秀人才的要求究竟是什么？大家对优秀人才的市场定位是啥？仅有精准定位清晰了，大家的争得和说动工作中才有使用价值，不然，争得了一个不适合的人对企业而言毫无价值。有三个层面的招聘需求务必要把控好：

其一，职位自身的规定。比如，技术工程师职位一般规定有相应的文化程度和技术专业情况，有相似的开发工作经验，有极强的团队协作精神实质、剖析及自主创新能力。

其二，上级领导的用工喜好。每一个上级领导的用工喜好都是有不同点。例如，一样是技术工程师的职位，有的产品研发主管喜爱谦逊、又很好学、老实巴交聪明的属下，而有的产品研发主管则喜爱聪慧灵便、反映快的属下。

其三，公司企业文化的规定。有的企业喜爱用团队合作精神实质强、超前性强，具备“狼”性的优秀人才，比如华为公司;有的企业则喜爱像“老黄牛”一样不辞劳苦的优秀人才，比如中兴通信。

仅有把这三个要求弄清楚了，大家能够说完全懂了自身的招聘需求和用工规范。

第二步，深入了解优秀人才的重要岗位要求

不一样优秀人才的重要要求不一样，例如一样是面试技术工程师的优秀人才，有的重要要求是高薪水，有的则是了解和发展的机遇，这就须要大家更加深入地开展剖析。如果是一味追求完美高薪水的人，薪酬不可以满足需要得话，难以争得吸引住来。可是，假如重要要求是其它层面，薪酬不可以满足需求时，也彻底有可能争得其加盟代理。

剖析重要要求有多种基础理论，大家较为了解的很有可能便是马斯洛理论的需求层次基础理论，这些方面大伙儿非常了解，下边关键介绍一下不一样年龄段和岗位环节的专业人才的重要要求。

一般来说，针对一个刚结业的在校大学生，她们的重要要求一般并不是钱财，只是学习培训和发展的机遇。她们最须要的是可以在工作中初中到很多好用专业技能，塑造自己的专业化个人行为，尽早变成一个职业人。

针对大学毕业五年之上，即将完婚成家立业的人而言，重要要求的主要转移到了有机物和薪酬――钱财变成了硬性需求。由于在这个时候，大部分人要想婚前买房，经济发展工作压力陡然升高。此外，也有许多技术专业上非常优异的优秀人才期待做管理人员(自然，有的人并沒有这一特质，可是大多数不承认自身并没有管理方法特质)。在这个年龄层的人，假如薪水不可以符合要求，一般很难争得和吸引住。