最近几年，“招人难”难题可以说越来越激烈，对许多公司来讲早已不仅仅是一线作业员难招，只是绝大多数职位的工作员总体都难招，导致这般困境招人难的直接原因，到底包含哪几个方面呢？

一、人力资源管理沒有总体规划定义

对许多公司而言：她们能够付出大量的时间去做发展趋势战略发展规划、总体营销推广、战略发展规划、设计产品和购置战略发展规划，但极少有公司会想起对公司发展更为重要的人力也需用要做战略发展规划。由于其他一个杰出的战略发展规划假如少了人去实行这一关键步骤，全部的计划将成一纸空文。

而实际中许多公司许多工作中便是由于找不着适合的人去实行，并不是无法启动、便是被不称职的人实行的漏洞百出，比较严重干扰公司的长期发展趋势。

说白了人力资源管理的整体规划便是公司在做将来二至五年的总体建设规划时务必同歩整体规划出各类方案的各个时间范围对人会的需求和详细规定，将对人的质与量的要求产生方案在于其他方案逐渐执行，并与此同时按将来职位工作能力要求去塑造、训炼新员工入职工作人员，为此来保障企业各类整体规划执行时有些人可选、有些人可以用、有些人能换。

二、只高度重视惹人 不高度重视留才

公司要处理招工难的难题，还应先处理自身无法留住人的难题，无论是公司办公室或是生产线的工作人员。公司需要认真思索一下自身公司为何无法留住人、为何无法留住一些出色的人才？怎么才能保留住人？假如这个问题沒有处理，招再多的人进去也是没有人可以用，并且到之后还会继续恶行在外面，让同业竞争从业者没有人敢进这个公司工作中。

企业管理者与高管应懂得怎样好好爱自己公司员工，把从公司办公室至生产线的员工公平看待。按马斯洛理论的五个需求层次基础理论而言便是：打工族除开要挣钱外、她们还需要日常生活、游戏娱乐、社交媒体，她们除开工作勤奋外、还必须 受人重视、享受人生本该有的开心。

因为许多公司的管理水平远滞后于这一时期，还滞留在20世纪八十年代，导致了打工族、尤其是青年的、有常识的人不愿在这个情况下的公司中远期呆下来。因此 ，惹人空缺大的公司需从本身管理方法上找缘故，高层住宅管理人员需从管理模式上改整。

三、年龄层越小 人口数量占有率越低

人口构成的转变，使“招人难”最先体现为总产量提供增长幅度的减少。自二十世纪70年代将计划生育政策列入 “五年规划”至今，我国的生育率就開始逐渐降低：起先美国非农户籍人口在 “一对夫妻只生孕一个孩子”现行政策制约下的降低，随后是农牧业户口人口增长率自上世纪八十年代逐渐的降低。到2010年，我国人口增长率早已降低到11.90‰，致死率在人口老化的环节中慢慢提升到 7.11‰，自增率逐渐降低到4.79‰，从发展趋势上看，依然处在降低趋势。

在我国将来人力资本人口数量的增加展现十分明显的降低趋势。换句话说，如今的 “招人难”，具体是人力资本总产量提供，尤其是18岁上下人力资本人口数量往年提供趋向降低的結果。除结构型要素以外，总产量提供额的制约性，应该是关键缘故。

四、企业管理者为人正直不当 乃至恶行在外面

有一些公司招不上人的情况立即出在企业管理者自身的身上，由于她们已恶行在外面，让同行的很多人材望企停步，遗憾许多企业管理者自身不清楚、不承认这一客观事实。

尽管现阶段招工难已是不争的事实，可是当今社会上一些出色的人才依然会想要添加一些公司的，由于这种公司的负责人早就善名在外面，同行业的打工族中早就广为人知，即便她们的公司在惹人艰难的情形下也有些人憧憬、有些人想进来工作中。

而有的企业管理者却以势压人，从来不好好爱自己员工，乃至包含管理层工作人员。服务承诺不兑付、说话不算数、薪水清算时七扣八扣，让每一个离厂员工全是恨恨而去，企业管理者那样的作法，理所应当的导致恶行远播，让同行的从业人员再没有人挨近。

假如说公司关键想招来好的人才，理当了解打造出自身个人的品质与企业品牌的必要性，而不易让他人闻其名、皱其眉、欲避之而不如。

公司怎样解决招人难难题？

解决招人难的难题，公司应做到下面各项工作中：一是要合理提升人力资源资源优化配置的高效率。以往，因为人们的公司对人力资源资源优化配置高度重视不够，造成公司人力资源资源优化配置的效果不高，3个人做1本人工作中拿3个人的薪水，薪水再低对公司而言，人力资源管理的费用也是高的。大家能否让一个人做3个人的工作中拿2个人的薪水，那样对公司对员工而言，全是好的；二是要加强公司合理的管理方案。将公司的经营流程、流程管理等开展专业化、合理性，简单化多余的步骤，提升监管和经营的高效率；三是要提升生产工艺，即加速公司制造的智能化步化；四是要真真正正建立以民为本的公司经营管理理念，高度重视员工的使用价值和发展趋势，把员工放到公司合伙人的地方来看待，构建一种以员工为主的企业理念；五是要进一步关注员工的衣、食、住、行、娱、学等难题，给员工一个温暖的“家”。