工作经历浅的HR在找招骋的情况下，经常犯一些招骋错误观念，这种错误观念会造成 HR招骋的产品质量低，招回来的人不一定合适公司，这对公司而言十分不好的。那麼HR在做招骋最易犯的招骋错误观念有什么呢？又应当如何正确招骋？

招骋错误观念一：像我

例如你与一位求职者在招聘面试中不断聊，結果发觉你们俩不但是一个院校毕业后的，并且也是一个系的。之后又跟此外一个侯选人聊，发觉他跟自身是同一个地区下来的，进而在心中造成好感度，危害原来的分辨。

再举个事例。你招骋一个总经理秘书，你看到有一个小女孩尤其适合，哪些专业技能都好，便是有点儿粗心大意，你也许会想，这不是大问题，自身并不是有时也粗心大意吗？并且那一个小女孩性情很乐观，个性化与自身很合，就忽视那一个粗心大意的缺陷，录取了她。事实上，对老总或HR主管而言，粗心大意或许并不是致命性的，它并没有调查的层面里边，老总很有可能必须发展战略观、决策力等，而HR主管很有可能必须控制能力、协调性、知名度这些，这种是至关重要的层面，它不用考虑到粗心大意的要素。

而针对总经理秘书岗位，是不是仔细便是她是不是能担任工作中的一个层面了，因而，像我是切忌的。

相对应地，一些聪慧的求职者也会勤奋地生产制造“像我”的机遇，别名“拉关系”，生产制造与面试官一同的物品，这个时候意味着公司选拔人才的主管就需要警醒了，由于你脑中会有一个非常大的错误观念，叫“像我”，由于发觉“像我”的人我给他们评定的成绩就将会要高一些，这一错误观念大部分去不掉。

因此公司人才招聘必须公平、公布，你需要随时随地提高警惕，为了更好地防止这些错误观念，最好是将她们得话记下来，手记要还记得更真正、更客观性，而且由两人之上一同参加招聘面试，依据手记的信息作出合理的分辨，而不会受到“像我”要素的危害。

招骋错误观念二：晕轮效应

听说玛莉莲-玛丽莲.梦露去世后，有一位收藏者买到一只玛丽莲.梦露的鞋，他把这个鞋取得市場上来展现，观看者假如想闻一下，务必出人民币100的高价位，但想要掏钱的人居然源源不断，排着了长队。

玛丽莲.梦露的鞋为什么有那么大的风采？这就是晕轮效应。因为对人会的某些质量或特性的感觉过度深入，进而五十步笑百步或抱有成见。

晕轮效应在公司选拔人才全过程中也十分普遍。例如康佳的一个HR招聘面试一个技术工程师，这一技术工程师是检修设施的，各领域都适合，符合实际职位的层面，可是他有一个小缺陷，长了个酒糟鼻子，小丽地，粗壮的皮肤毛孔所有伸开的，把HR吓了一跳，他那鼻部就在HR脑中如何都难以释怀，之后就没拿到他。之后那HR回忆起来，自身当时的作法是那么地不足岗位，实际上 酒糟鼻子针对他做技术工程师这一岗位有什么关系呢？是否会影响到他担任的工作中？不一定。可是因为他那个鼻部在HR脑中的印像太深入，以致于它的身上其它的特性HR都看不见了，红鼻在他的身上产生了一个光晕。这也是公司选拔人才的忌讳。

一个公司在分辨一个优秀人才时，有可能由于他有同业竞争大型企业工作中过的历经，进而建立了一个晕轮，他的优势被变大，而真真正正公司必须的实用的消息则沒有被调查出去，换句话说，即便调查出来也被晕轮给遮盖了。

招骋错误观念三：对比不正确

这也是指不自觉地把求职者与此外的人相较为，而不是依据层面来明确候选人。例如，招骋一个设计方案运营专员，假如原来的设计方案运营专员做得非常好，你能不自觉地拿他与原来的人做比较，以那人做为规范，事实上，人会有各有不同，这一人的优点或许是其他人的缺陷，但他人一样有那人所不如的其他优势。

再例如，有五个人一起面试，在其中一个人尤其风彩，各层面全是强手，那麼一同来的别人都需要不幸了，由于这4个人都不如他那么风彩。很多承担选拔人才的主管这个时候会做错事，抓牢着这一最风彩的人没放，但事实上，他并不一定就真的是最好的，等着你发觉他不适合，不愿意来，再回去找其余的4个，他人也许早已在对手的公司上班了。