在人才招聘层面，也是严把优选关，从招聘面试下手，根据七道个性化的选拨，优选合适的优秀人才。和一般的企业在挑选个人简历后立即开展招聘面试的方法不一样，大家选取先根据工作答疑会，让侯选人充足掌握保险行业在世界各国发展趋势的现况。

公司的进步必须高质量的优秀人才，高质量的优秀人才会产生公司高品质的发展。很多公司的招骋对策，缺乏对工作人员选拔人才的发展战略，缺乏个性化的设计方案，最重要的是缺乏严苛严谨的优选全过程，从而危害了公司发展所须要的优秀人才基本性提供确保。企业十分重视优秀人才针对公司发展的功效，在人才招聘层面，也是严把优选关，从招聘面试下手，根据七道个性化的选拨，优选合适的优秀人才。

第一道：根据工作答疑会，让侯选人掌握行业发展现况。和一般的企业在挑选个人简历后立即开展招聘面试的方法不一样，大家选取先根据工作答疑会，让侯选人充足掌握保险行业在世界各国发展趋势的现况，企业的文化艺术、价值观念，将来的职涯发展趋势之路和薪酬管理体系等。这类邀约侯选人参与答疑会而不马上进到招聘面试的方法，一方面使侯选人感受到对其充足的重视，另一方面也可以挑选掉盲目跟风求职者，以降低彼此之间因要求不搭配而花费的时长和活力。

第二道：凭着性格测评专用工具，提高对侯选人岗位趋向的掌握。侯选人在对企业开展全方位的知道后，会根据测评软件做一个技术专业的性格测评，进而有利于协助大家评定侯选人是不是合适在本企业发展作出基本的分辨，与此同时也会为侯选人的职业生涯建设规划提意见。

第三道：根据多层次的工作能力考察，综合性考虑侯选人。由企业中高层主管和底层主管对于检测結果，综合性侯选人的自学能力、团队协作工作能力和统筹能力等开展多角度的调查，便于能够更好地立在侯选人的观点，综合性分辨其能否合适在本企业发展。

第四道：融合状况调研，协助侯选人就业。大家把这个阶段品牌形象地形容成“处对象”。从掌握了解侯选人的亲戚朋友下手，邀约与其说最熟悉的人，尤其是其另一半到企业做一个中小型的市场调研。此项调研，一方面，能够调查侯选人的自学能力、沟通交流工作能力、在小伙伴中的知名度这些;另一方面，也有利于让其信赖的人帮助其作出就业挑选的分辨。根据这一阶段，使一部分与企业岗位要求不搭配的侯选人淘汰。

第五道：把握住关键，突袭调查侯选人加盟代理的信心。由企业的管理层主管与侯选人开展一对一谈话，关键对于侯选人在以前的面试要求中产生的情况开展关键提出问题，与此同时调查侯选人的信心、自信心及提前准备情况。根据这一阶段，不但进一步提高选拔人才的目的性，也有益于侯选人思索自身是不是真得适用于这一领域。

第六道：根据签署代理协议进一步调查。通告侯选人录取结果，并在进行有关证件的与此同时，根据与侯选人聊些有关将来职业规划、家庭责任等轻轻松松话题讨论，观查侯选人释放压力后流露的真正情况。侯选人通常根据了前几关严苛的调查，在这里阶段较为释放压力，非常容易“执迷不悔”，也不缺乏有侯选人在这个阶段落马高官。

第七道：根据技术专业职业资格考试是搞好服务项目的前提条件。金融业规定领域工作人员具备极强的学习力，才很有可能为用户搞好服务项目。因而要在一周以内的時间里通过自学枯燥乏味的专业的基础理论，并出席全国各地统一考試，20天前后后接到考试通过的通告时才能宣布签订新员工入职。

全套面试要求由人群开展管理决策，层层递进、互相配合，与此同时也是双选的全过程。在招聘面试这一环节看起来“唠叨不便”的阶段，而且会提升一定的付出费用及活力，但如此做的盈利是员工新员工入职后的现象就比较少许多。大家则在防止管理方法上做好了课程，防止了高员工流失率等提升的工作人员重置成本。十多年过去，这类脚踏实地、由浅入深的办事设计风格，刚正不阿诚实守信的价值观念，使公司建立起真实的保险理念，与此同时为国内的保险业塑造和积累了一大批优秀人才。

有一些事儿快了便是慢了，有一些事儿慢了我觉得是更快了。沉得住气，承担得了“不便”，才算是一个公司针对职位招聘应该有的心态。