我国的人力资源市场愈来愈热，当在校大学生和躁动不安的上班族大量不断涌现于人力资源市场变成一种常态化后，一个新的问题摆放在了公司的眼前：如何挑选适宜的优秀人才？谁该往上面升职，谁该离去公司？人员素质测评或许还可以协助化解难点，但评测并不是万能药，用好啦，帮你解迫在眉睫；用不太好，招骋员工的费用持续提升――它是让公司爱恨交加的双刃刀。

每每说起人员素质测评，我所了解的HR 工作人员神情都比较复杂――人员素质测评不得不用，可又用不太好。先一起来看看HR们的困扰吧。

小故事：王琳的疑惑

王琳是一家大中型国企的招聘专员。企业上一个月招了10 名在校大学生做为生产制造单位的贮备优秀人才。在招聘信息中，人事部应用了一些新的办法来招骋。王琳发觉，最省事的办法便是用评测来开展第一道挑选。随后按結果排列，挑出来成绩高的好多个，再开展招聘面试。

但这一次他遇上了麻烦事。这10 个在校大学生里，生产规划部林主管觉得“凑合”可以用的仅有3 个，剩余的都“并不像个模样”：非懒即傻，或是既懒又傻。林主管很糟心：岗位表明他全是专业和王琳科学研究过的，有谁知道居然引来这样的人! 他的人才计划也就变成个空壳子。

王琳想搞不懂，那十个在校大学生测出来了的成就动机和逻辑思维能力都很优异，肯定在人士以上，这到底是为什么呢？邻居的B 企业也那么招在校大学生，如何招的人就很适合呢？

王琳找到我，并将他的考试题拿给我。见到题型的第一眼，我便懂了王琳的存在的问题：评测的题型设计方案得太有什么问题。心态和兴趣测试都含有比较严重的选择性，例如，在其中一道题“你更喜欢：休闲娱乐/ 加班加点？”而工作能力考试题则是以在网上请来的说白了“室内空间工作能力”“逻辑能力”的考试题。那样的题，遇上阅题成千上万的在校大学生，也有做不太好的？

我又问王琳是不是和用工单位的负责人商议过这种招骋规范，回答是沒有。显而易见，用工单位对在校大学生的希望和王琳了解到的规范存有非常大的间距；那样招骋，效果非常的好才怪呢!

讲解：HR 应用评测的三大错误观念

王琳的现象十分典型性，基本上每一个招聘专员都是有过这种的苦恼。实际上 ，每一个企业用的优秀人才人才测评工具如出一辙，就业者在一次次的评测中，也培育出了自身的检测工作经验，对这种题型游刃有余，精确度当然减少。

这说明， 公司在优秀人才测评软件的选用上，自身还存有一些常用的错误观念。

1、认为评测是萬能的，哪些素养都能精确测量;小编以前碰到觉得根据评测能够考评员工满意度的人力主管;

2、故步自封，沉醉在自身的分析中，置用工单位对优秀人才的必须于不管不顾，缺乏沟通交流；

3、觉得评测仅仅走形式，流于形式;检测的結果压根不要看;更坚信自己阅人无数的工作经验。

绕开评测错误观念的三个前提条件

如何规避那些错误观念呢？重要在有三点：

1、正确认识人员素质测评的应用领域。人员素质测评能够用来检测职业价值观、价值观念和岗位心态，及其一部分的实用工作能力，例如逻辑思维能力和想像工作能力;精确测量前三项能够用来开展人岗匹配，对员工开展职业发展规划。评测工作能力则一般用于考量胜任能力。

可是，人员素质测评也是有空缺，即专业性的专业技能，尤其是自学能力，例如，难以用人员素质测评来明确安装职工的工作能力。针对人员素质测评不可以到达的一部分，必须HR 与用工单位一同商议具体的操控方法，以确保调查的整体性。

2、确定所测定的具体内容是公司所愿意的。在开展招骋和选拨前，务必和用工单位沟通交流需要的员工特性，并明确考评的方法，例如是不是选用人员素质测评。

3、提升人员素质测评的实际效果。即便 是能够检测的特征和工作能力，假如评测的作用不太好，一样不可以做为招骋的参照。那麼，要搞好人员素质测评，必须 留意些什么？

a、挑选适宜的检测工具。最先，依据必须检测的信息挑选专用工具，例如要检测逻辑思维能力却用MBTI，肯定是没用的;次之，尽可能挑选信度和效度高的评测;最终，要留意“被试者融入”状况，碰到成绩出现异常的状况，最好是常备备选专用工具开展重测。

b、测试工程师必须有很高的专业能力。绝大多数的人才测评工具要常规应用，公司的HR 工作人员还必须通过专业的专业培训和验证，例如MBTI，就必须通过验证才可以保障应用实际效果。

公司常见人才测评工具强烈推荐

出自于运营和发展战略的目地考虑到，公司应大量地紧紧围绕胜任能力和办公环境的融进工作能力的评测。因而，除开应用对于本人的各种职业测评外，公司常见的人才测评工具还涉及下述二种：

1、DISC 评测：一种精确测量个人行为设计风格的专用工具，根据WilliamMoulton Marston 的基础理论，觉得人的行为设计风格能够分成四种因素：D(Dominance 操纵型)、I(Influence 危害型)、S(Steadiness稳定者)、C(Compliance 听从型);四种因素的差异水准铸就了每个人差异的个人行为设计风格。该专用工具可用以招骋，选拨和调节组织架构。

2、PDP 检测：一种精确测量自我认识和预测分析行为模式的专用工具，在世界现已有400 万例的取得成功检测实例。现阶段主要是用以人力资源管理方案和绩效考评中，包括了四个支系控制模块：Proscan(天资确诊)、Jobscan(征募选拔人才)、Teamscan(精英团队确诊)、Training(学习培训)。对比MBTI 等专用工具，PDP 检测更颇具目的性(对于公司自然环境)，但相对来说成本费较高。

最终用四句话来归纳，我称作NICE 标准：

留意范畴(Note the boundary)

确定测定(Identify what you want)

挑选适宜(Choose carefully)

专业人员(Expert preferred)