尽管为了更好地将工作中立即的搞好，员工加班加点是无可非议的，但做为用人公司也不可以无节制的标准其员工加班加点，也需要充分考虑员工的身体健康。那麼，在法规上，员工加班加点有没有时间限制呢？如果有时间限制，那企业就应遵循该限定并付款员工加班费，但若碰到企业不付加班工资应当怎么办呢？下边将为您做一个比较实际的表明。

　　一、员工加班加点有没有时间限制

　　员工加班加点有时间限定。依据《劳动法》的有关要求，用人公司只能在生产运营确实有必须的情形下，可适度增加上班时间，即加班加点。且需与公会和员工商议。加班加点的時间上，一般每日不超过一个小时；因特别缘由需增加的，在保证员工身心健康的标准下每日不超过三个钟头，且每月不超过三十六个钟头。双休日日加班加点的時间，也包含在预估36个钟头以内。即便企业分配补休，双休日日加班加点的時间也测算在以上48小时以内。

　　可是，有以下状况之一的，加班加点時间不会受到以上時间的限定：

　　1、产生洪涝灾害、安全事故或是因其它缘故，威协员工生命健康和资金安全，必须及时处置的；

　　2、生产设备、道路运输路线、公用设施产生常见故障，危害生产制造和社会公众权益，务必立即维修的；

　　3、法律法规、行政规章規定的其它情况。

　　二、企业不付加班工资应该怎么办

　　沒有获得加班工资的员工，要立即向社会保障监管部门举报，自然员工还可以挑选诉讼，关于劳动仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的关于劳动仲裁监察委员会所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的关于劳动仲裁仲裁委申请劳动仲裁的，由工作履行地的关于劳动仲裁监察委员会所管。

　　但必须特别注意的是，劳动仲裁有时效性上的限定：关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期間为一年。仲裁时效期内从被告方知晓或是应该了解其权益被侵犯之日起测算。自然假如被告方一方位另一方被告方认为支配权，或是向相关部门要求支配权救助，或是另一方被告方允许行使权力而终断，仲裁时效也会终断，因不可抗力因素或是有其它书面通知，仲裁时效中断。

　　从全新的法律条文看来，最高人民法院为催促用人公司规范管理，正确引导员工恰当履行支配权，最高法院日前颁布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》。该法律条文要求，员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任，但员工有直接证据证实用人公司把握管理方法加班加点客观事实出现的直接证据，用人公司不保证的，由劳动部门担负不良不良影响。