招骋是不是合理关键表现在下列四方面：一看是不是能立即招来所需工作人员以达到公司必须；二看是不是能以最低的资金投入招到适合优秀人才；三看所录取工作人员是不是真与预期的一致、合适企业和职位的规定(而不是招聘面试时感觉非常好，一经使用才发觉这不好那不好)；四看“怀孕危险期”(一般指进企业后的六个月)内的员工流失率。

那麼，怎样才能够在企业资金投入下完成招骋经济效益的利润最大化呢？

一、定义清楚有效的“选拔人才规范”。

规范规定是详细的、可考量的，以做为招骋单位调查人、招聘面试人、挑选人、录取人的榜样。由于优秀人才并不是越出色越好，仅有适合的就是较好的。

(一)公司必须什么样的人？是“软”素养，这由公司文化决策。即选拔人才是才德兼备、以德为先或是以才为本？是注重个性化突显或是团队协作？是开拓型或是稳定型？这些，这偏重于调查应聘人员的兴趣爱好、心态、个性化等。

(二)职位必须什么样的人？是“硬”标准，根据职位剖析确立该职位的人必须具有的文凭、年纪、专业技能、身体素质等。这偏重于调查应聘人员的工作能力、素养等。

仅有了解了规范，招聘人员才可以达到心里有数，才可以用心里的这把“尺”去考量每一位求职者。不然糊里糊涂，压根没有办法从诸多的求职者中挑出来公司所必须的人，更明显的是历经“逐层挑选”出去的出色的候选人在使用一段时间后发觉居然并不宜本公司，进而导致公司资金和活力的巨大消耗。

二、招骋公司应摆脱“买方市场”，塑造“双选”的当代人才流动意识，与求职者尤其是关键求职者(潜在性的将来员工)公平地、客观性地沟通交流，双重调查，看彼此之间是不是真真正正合适。

常常听招骋公司埋怨人力资源市场虚报个人简历、假学历满天飞舞，但相反看一下招骋公司，是不是也在公布虚假信息？这也是毋庸置疑的客观事实。一些公司为了更好地建立企业品牌形象，吸引住求职者，经常有意清理、夸大其词公司，对公司存在的不足避而不见，以至求职者太过坚信招骋公司的宣传策划而对公司怀着期待。这样的人一旦进到公司，发觉公司事实上并沒有原来构想的这样好，便会造成失望、受骗上当的觉得，伤害到工作主动性。

因而，公司在招骋时要把发展前途、发展趋势现况、存在的不足等(涉及到公司商业机密的不过要信息保密)求真务实地为求职者做客观性的详细介绍，以职业顾问的真实身份立在求职者的多角度剖析其到本公司工作中的利与弊及发展趋势机遇、具体在工作中将会碰到的各种艰难，供求职者衡量。仅有那样，才可以招来对本公司有兴趣的人，与此同时把求职者因前后左右对比大而辞职的占比降至最少水平。

三、科学研究并制订有目的性的招骋对策。

公司选拔人才是注重“应用性”或是为中后期发展趋势贮备优秀人才？不一样的目标有不一样的招骋对策。前面一种规定关键对于社会发展上面有工作经历的人进行，规定求职者有工作经历、入岗后历经短时间的工作中了解即能担任工作中;后面一种能够对于高等院校应届生进行，紧紧围绕求职者的发展前景，看历经两年的塑造，是不是能够在未来用工的过程中充分发挥。

外界招骋和內部塑造各有利弊，如何处理外界招骋和內部塑造的关联，也是公司招聘的一个对策。

四、招聘人员要有高宽比的承担精神实质，既对公司承担、也对求职者承担，塑造“出色≠适合，招入一名不适合的优秀人才是对自然资源的巨大消耗”的意识。

在实际工作上，用工单位经常会明确提出很迫切的用工要求，导致一些招聘人员为了更好地达到用工单位的规定、为了更好地实现招骋每日任务而惹人，常使招骋品质不高，看上去是招到人，但招进来后却发觉压根不宜公司，随后再再次招骋，使招骋深陷“惹人—辞人—惹人”的困局中，招骋单位一直在灭火而又始终扑不上火。

为了更好地扭曲这一扭转，招骋单位应当积极地参加公司和相关部门的人力资源管理整体规划、深入一线掌握人员流动动向，随时随地把握公司在各环节的用工要求，以采用适宜的招骋对策，立即为公司运输所需优秀人才。

五、促进用工单位紧密参加招骋全过程。

在价值观念中，招骋是人力资源部的事，用工单位只要明确提出用工要求。事实上，仅有用工单位对自身必须什么样的人最清晰，并且招进来的人的素养和实力同时影响到单位的工作成果，因而，招骋单位要不断向用工单位传递招骋核心理念、学习培训招聘技巧，促进其积极参加招骋整个过程——人力资源管理整体规划、招聘需求制订、招聘面试、录取等。用工单位对招骋的相互配合、适用水平，决策了招骋的成功与失败。宝洁公司前男友CEO说“在企业內部，我看不见比招骋更至关重要的事了”，招骋不只是人事部的工作中，只是上到CEO，下到单位负责人任何人的工作中。