经常碰到一些招聘者帮我说，如今面试真的很难做，在应聘的环节中难以分辨招聘面试者常说的真伪，缘故在哪呢？归根结底或是人们沒有清楚寻找候选人的真真正正应聘求职动因及岗位胜任力规定，因此有一些招聘者通常被一些招聘面试者所难住。

提及招聘面试，坚信只需身在职人员场的人基本上都曾经历过，无论是招聘面试别人，或是被别人招聘面试，招聘面试工作中难以用单一的、科学研究的办法来归纳，除开合理合理的办法以外，大多数時间还必须再加上一些造型艺术成份。在供应链管理中或在人力资源管理中，许多管理人员对面试拥有非常大的一个了解错误观念。总觉得惹人招聘面试其实不是很难，招聘面试便是和人说大话、闲聊、坑骗、乱砍薪水价、谁都能做这些。拥有那样一个异常的核心理念造成 日后很多因面试不成功而给公司产生破坏性的灾祸。合指一算，自踏入HR管理之途已经有十余载，这十几年来招聘面试了大批量的侯选人，与此同时自身也被许多CEO所招聘面试。融合自身的一些社会经验，探讨一下自身对招聘面试工作中的了解与了解：

一、面试宛如相亲约会

假如把面试形容为相亲约会，一点也不算过，谈婚论嫁代表着哪些？代表着一辈子的事，代表着互相要一同负责任。从而推论识人、辨人的必要性，相亲约会以前你一定会根据一些方式去认识另一方的基本情况与特点，自身作出一个分析判断，了解什么叫与自身配对与符合的。一样的大道理，面试前提条件是人们必须了解公司或单位要什么人，规范是啥？优秀人才的界定也是怎样看待与精准定位？

什么叫招骋与招聘面试？我的了解：面试的表述为，招就是指根据高效的办法和合理的方式。聘是需看公司选用什么闪光点引进人才，例如：薪酬福利、职业生涯发展、学习氛围、企业知名品牌这些。面便是需看，零距离的看，仔细的看，看啥，一看总体整体形象，二看沟通交流表述，三看应聘求职动因。试则指，融合公司具体情况与岗位胜任力的规范提问问题，让候选人尝试回应与演习，最后得到是不是合乎公司与该职位要想的人。

举例子：

二、面试方法多元化的必要性

招聘面试的办法有各种各样，如：工作压力&行为面试、结构式面试、半结构式面试、无领导小组探讨、文书筐、场景&角色扮演游戏这些，在公司招聘面试的情况下应该依据不一样的等级、不一样的职位与性情采用切之行得通的面试方法，最后通过率相对性会较高。举例说明：

除开依据不一样的岗位类别挑选相对应的面试方法，还需要依据不一样的岗位等级设置招聘面试关键，如：