A企业HR主管谭二师很是烦恼。企业规定其招骋2名高級工程项目经理，早已不断两三个月了，当场、互联网、强烈推荐、乃至猎头公司，各种各样招聘网站都用上，想方设法在勤奋招骋，但也是没招来适合的人。老总又在督促其要快速进行，而招骋好像已陷入绝境，张主管不知道该怎么办。下列听一听不一样的HR的提议，看一下HR们是怎样出新招的。

河北廊坊HR提议：

1、整理招聘网站。可采用內部激发或是做兼职的方法减轻，随后再次招骋。针对这种的紧缺优秀人才，当场和网络招聘到的几率是很低的，乃至只能依靠看运气。针对这种的优秀人才最好是的渠道便是“挖”，尽管有一些不负责任，可是没有办法。强烈推荐倒是能够考虑到，但不必限制在企业內部，大量的开发设计盆友和辞职员工的强烈推荐方式。让她们让你带来資源，随后你们去“挖”。猎头公司能够多关联好多个，让它们相互之间“挖”去吧。此外还可以去一些技术专业群去发布消息，或许会出现意外的惊喜。

2、整理未招来缘故。3个月不太可能一个資源也没有的，剖析一下这种資源沒有及时的原因是什么，改进企业的聘请标准，不必太在意短时间的资金投入收益，从长久考虑，先考虑她们的要求。

3、中后期维护保养。这一要把人才梯队放进“贤能”身旁，让她们去学习，直到贤能走的时候，这些人也基本上能够唱主角了。 也有一些方式，但是先招骋到人是最核心的。我觉得这样的人企业应当敢于去“挖”，而不是等或是看运气，不然错过战机。

广东省广州市HR提议：

1、增加公司招人的网上宣传。能够请专业人员专于互联网这一块，企业的招聘传出去以后，他人一定会访问企业的网页页面，或是网上看企业的有关信息。因此 ，互联网上必须有企业很多的、正脸的信息内容。此外，小公司在薪酬福利层面毫无疑问不如大企业，在网上宣传的那时候要尽可能减弱这些方面的难题，而要重视宣传策划企业的人才理念、公司发展发展前景、把握高档人脉关系等领域的优点。

2、锲而不舍。以前的招聘信息成效不佳，那麼就一定要考虑到是否必须换个构思、方式和方式。比如，反省一下之前招聘网站和办法的局限。想一想真真正正需要的优秀人才栖身在怎样的“小区”中，或是沉积在怎样的方式里。终究，如今人的“聚堆性”愈来愈强，到真真正正的类似人汇聚的小区、网址去找，实际效果会更好。如今A公司招人2名高級工程项目经理，是否需要考虑到在专业的行业门户网站或有关研究会上公布求贤若渴信息内容呢？

3、反省招骋的岗位要求。应对难以招来人的这类大环境，没法更改的情况下，就只有去融入。如何融入？例如，适度调节公司对优秀人才水平的预估，不必一开始就期待太高，期待越高，心寒越大。更主要的是，还务必做自己培育人才的提前准备，这也是要公司必需直面的情况和需要采用的行動。自然，塑造以后还需要考虑到怎样吸引她们。