公司的HR为了更好地达到迅速招骋，经常在聘请环节中犯了一些不正确，这种异常会造成 HR招骋回家的人素养或工作能力过低，不符公司的必须 ，亦或是会造成 外流一些优秀人才。那麼什么招聘方法是不可取的呢？什么是HR在聘请环节中最常犯的问题呢？

1、匆忙招骋

急匆匆地开展招骋，一般也很容易使规范减少，或是忽视了求职者的负面信息要素。因为招聘人才一般必须90至120天，因而假如一位置身低位的高级官员忽然离职，接任他的招聘人才便需马上开展；如要加设新岗位，更应提早三至四个月开展招骋。

2、光环效应

在聘请时，很有可能会因为求职者的出色表面或一些优异主要表现，而把别的如聪慧、会干等优势，一并加诸他的身上。为防止光环效应造成的不良影响，应向应徽者索要一些他自己已提前准备的汇报，或最近的工作汇报，做为评定工作能力的事实根据。

3、用最好是的人，而不是最合适那份工作的人

不必为了更好地合乎求职者的工作能力，而把岗位提升至超过原本的规定。为了更好地防止聘请工作经历过高而最后很有可能厌烦或离去的优秀人才，顾主需研发一份具体的规定实施方案，并在聘请时以它为样本。

4、明确提出假设性的难题

可明确提出“假如你的想法在股东会上遭受指责，你能怎样应对？”等难题，以取替直截了当的提出问题：“你如何坚持自身建议？”间接性提问问题，较之于一个暗示着“恰当”回答的提出问题，更非常容易得到精准的信息内容。

5、讲话太多

不必将相应的面洽時间，用于拼了命推销产品企业的应徽的岗位，而又不用心的评定求职者的专业技能。那样非常容易掉进片面性印像的圈套，而忽略了待聘者的反映。适度地分派招聘面试時间，以九十分钟作详尽的倾谈；在其中15%時间用于详细介绍企业和岗位的状况。

6、别瘫坐空话

在谈话时需要做一些手记，不然，过后便难以精确地确认或核对曾谈起的內容，尤其是相关信息的难题。

7、选用归纳推理

了解求职者一些能实际以数指的造就，以确认他的简单自我介绍。选用记分法也可合理地对求职者做出检测。以10分为100分，看他怎样作自我评定。一般说来，假如自身有某领域的缺点，而又不希望被发觉，他会给与自身打7分;而满怀信心的人，则会为自己打8分或9分。

8、忽略另一方顾主的挽回

出色求职者很有可能会被原顾主明确提出高价位挽回。为规避这类紧急事件，了解求职者会如何处理他顾主明确提出的标准。提示求职者促进他另择工作中的根本原因所属，并强调绝大多数最终接纳顾主挽回的人，许多在24个月内也会离去。