一、加班工资证实的质证必须注意什么?

法律条文第九条要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实出现的直接证据，用人公司不保证的，由劳动部门担负不良不良影响。”

第十条要求：“员工与用人公司就消除或是停止劳动合同书申请办理有关办理手续、付款薪资酬劳、加班工资、经济补偿金或是赔偿费等达到的协议书，不违背法律法规、行政规章的强制要求，且不会有诈骗、威逼或是趁人之危情况的，理应评定合理。前述协议书存有重大误解或是显失公平情况，被告方要求撤消的，人民检察院予以适用。”

二、法律条文

审理实践活动中，因关于劳动仲裁调解仲裁法第六条要求了关于劳动仲裁可用“谁主张谁举证、举证责任”的标准，追偿加班工资案子都不应除外，员工认为加班工资理应就加班加点客观事实质证。可是，因为员工能够给予的加班加点直接证据极为比较有限，这类直接证据大多数由用人公司拥有，员工难以获得。在这样的情形下，规定员工充足质证证实其加班加点日数及加班工资金额的是多少基本上不太可能。

实践活动中，根据维护职工的标准，一般 会缓解员工对加班工资的证明责任，即只规定员工一方明确提出的主要直接证据或是基本直接证据能够 证实有加班加点客观事实的存有，可视作其证明责任早已进行，转由用人公司对职工的具体加班加点状况负证明责任，用人公司质证不可以的担负不良不良影响。一样，员工在与用人公司就消除或是停止劳动合同书达成共识时通常处在劣势影响力，用人公司通常会借助其经济发展强悍运用员工的迫切或对法律法规的误会，签订存有诈骗、威逼、误会及趁人之危显失公平的离职协议，并且员工难以就存有以上情况开展质证，使员工的离职补偿利益无法获得维护保养。员工只需能明确提出该协议书存有以上情况的基本直接证据即完成了证明责任，即能够办理人民法院撤消该协议书依照法律规定情况解决。该类实践活动作法在本次法律条文中取得了确定，完成了证明责任的有效分派，均衡了员工与劳动部门的质证工作能力，变成该法律条文又一奉献。

针对加班工资的质证事宜，员工带来的加班加点直接证据能够是考勤统计表、交接班记录、加班通知、工资单、证据等。针对员工认为加班加点客观事实的直接证据由劳动部门把握管理方法的，员工依然要对这一认为负证明责任，当员工质证证实了加班加点客观事实的直接证据归属于用人公司把握管理方法后，用人公司即理应给予，用人公司不保证的，才可以由其担负不良不良影响。针对离职协议中的商议事宜，只需用人公司尽到多方面的告之和表述责任，协议书內容不违背法律法规、行政规章的强制要求且不会有法律规定可撤消情况的，员工均无法再悔约。除此之外，员工要撤消以上离职协议的，仍理应依照“先裁后审”程序流程完成解决。

因为员工在就任后有休息权，因此企业不可让员工请求超时加班加点，针对这些早已加班加点的员工，企业必须付款加班工资，若是企业不愿意付款，那麼员工能够 在搜集工作时间，及其企业规定加班加点的通告等信息内容以后，向本地的司法部门明确提出救助要求。