尽管“潜在性”招骋方法让求职者不足为据，但招骋公司强调，不公布招聘信息就聘请一个人或是公布一个基本上毫无疑问合适内部员工的招聘信息是彻底合理合法的。有人说，依据科学研究表明，内部招聘的员工一般 也要比外界招骋的人员工作主要表现更强，最少在一开始是那样。

罗伯特—诺丁汉(John Nottingham)是克里夫兰市(Cleveland)设计产品工程设计公司Nottingham Spirk的联席总裁，他说道，他曾方案根据公开招聘方法选一名新的设计方案主管，殊不知，当他听到自身毕业后的设计学校有一位博学多才的同学已经找个工作，就直截了当地新设了一个岗位，立即将其列入手下。

在正常的状况下，诺丁汉很有可能会在企业官网或LinkedIn网页页面上发布职位信息内容；但此次，他说道自身确实迫不及待了。他说道：“恰好有适合的候选人发生，大家唯一要做的也是把他紧紧把握住。”

英国的工作销售市场仍然乏力，而当公司人才招聘时，这类暗箱操作方法正变成一种广泛作法，并非有时候的除外。

Getty Images/PhotoAlto猎头公司权威专家黛布拉—费尔德曼说：“就算你工作中得很开心，你也要持续创建新的人脉网。”很多缺口岗位是从来都不会对外开放公布的；另一种状况是，仅有适合的候选人发生后如企业內部求职者或与企业密切相关的人相对应的职员招聘信息内容才会对外开放公布。

有时，承担招聘信息的经历会为某一被看好的人专业造就一个新岗位，如同诺丁汉的作法一样。

尽管这类“潜在性”招骋方法让求职者不足为据，但招骋公司强调，不公布招聘信息就聘请一个人或是公布一个基本上毫无疑问合适内部员工的招聘信息是彻底合理合法的。有人说，依据科学研究表明，内部招聘的员工一般 也要比外界招骋的人员工作主要表现更强，最少在一开始是那样。

邓肯—麦西森(Duncan Mathison)是一名从业再就业咨询的管理层，也是2009年出版发行的《解密隐藏的就业市场》(Unlock the Hidden Job Market)一书的合着者。他认可一切非公布的事儿都无法考量公平公正是否。根据对学生就业数据信息和招骋调研开展剖析和测算，他觉得当前销售市场大约有50%的职务是根据非正规的方式选拔人才的。

马萨诸塞州格林威治市(Greenwich)的猎头公司权威专家黛布拉—费尔德曼(Debra Feldman)说，即便联邦政府劳动法规不规定公司务必公布招聘信息，很多企业的人事部门也会把招聘职位的消息放到招考公告版或招聘网站上一段时间。

公布这类信息内容致力于让招骋全过程更为公开化，并有可能让公司防止遭受反岐视起诉，或遭受英国同样就业岗位联合会(Equal Employment Opportunity Commission)的核查。

但是，田纳西州布伦特原油菲尔德市(Brentwood) Brookdale Senior Living Inc.企业优秀人才招聘经理琳恩—哈森(Lynn Hutson)说，用工单位的主管通常会忽略一些人事部门要求，驱使人事部门干预，“对她们严格执行人事部门要求存在的价值和重要性”。

哈森说：“大家告知有心招骋的主管，人事部有实力协助她们，为她们寻找大量的最合适候选人。”

哈森表明，她在之前的企业就职时，有时会提示这些想惹人的主管，假如它们的选拔人才范畴过度狭小，企业就有可能丧失美国联邦政府的有关补助，并注重目前的面试流程通常能选拨到更杰出的求职者，而主管看好的工作人员有时候会被证实是一个错误的决定。

并不是所有的的人力资源部都想要强词夺理，也并并不一定的用工主管都想要阅览一大堆路人的简历表。

Nottingham Spirk企业的诺丁汉说，他的企业现有40年历史时间，并首要根据朋友详细介绍创建起一支靠谱的员工团队。

企业常常去本地的凯斯西储高校(Case Western Reserve University)招骋新手。诺丁汉说：“大家会问某一专家教授，‘谁就是你最好是的学员?"

有一些人力资源管理主管并不在意用工单位绕开自身。提姆—赛克特(Tim Sackett)曾任Applebee's International Inc.企业的人事主管，常常忙碌招骋数以百计缺口岗位，如今他是密歇根州兰辛市(Lansing)一家IT领域职介所企业HRU Technical Resources的首席总裁。赛克特说，如果有用工要求的主管不需要他干预招骋全过程，他会感觉轻轻松松很多。

麦西森说，这类所说的潜在性学生就业市場的经营规模伴随着宏观政策的冷热而产生变化。

当学生就业销售市场趋于紧张时，公司的主要职位务必公开招聘，将大量的缺口岗位公布于众。当经济发展乏力时，公司能够 多一些"即兴表演招骋"，为吸引住别人添加或吸引出色员工而特意成立新的部位。

依据英国工作审计局(Bureau of Labor Statistics)的数据信息，麦西森观查了公司公布的将来一个月方案招聘岗位总数和之后具体招骋的总数是不是具有区别。假如具体招骋的数量比方案多，他猜想该公司也根据非公布方式招聘人员。较为以后，他发觉总而言之，具体招骋的数量要比方案招聘职位多30%，而多出來的这一部分岗位应当也是被內部求职者得到了。

麦西森说，即便企业中止对外开放招骋，"主管们仍在找寻适合的员工，追踪优秀人才趋势".当发生缺口职位时，企业早已有许多钟意的侯选人了。

这类行为是不是公平公正姑且无论，但一定会惹恼许多应聘者，她们在求职时常常不知该岗位早已名花有主，过后会有一种被忽悠的觉得。

乔—安—布拉德(Jo Ann Bullard)说："你永遠不太可能有一个彻底公平公正的机遇来展现自身。"她曾是Orc Software公司的人事助理，2012年4月份因裁人失业。她讲自身下岗后申请办理了500好几份工作中，并获得几回招聘面试机遇，但之后才从其人事部门获知，这些企业在聘请时就已趋向于破格提拔內部员工。

费尔德曼说，你基本上不太可能了解公开招聘的职位哪一个是确实，哪一个仅仅摆放。

她提议应聘者与意愿公司的员工维持触碰：假如企业有人事调动，或要建立一个新的设备精英团队，她们将是第一批了解的人。

有时，大家也非常容易看得出一个公开招聘的职位是否早已暗箱操作。举例说明来讲，威斯康辛高校巴特里校区(University of Wisconsin-Madison)是美国高校体育文化一级同盟(Division I)中十大同盟(Big Ten)院校之一，近期在公开招聘一名篮球顶尖教练员。

赛克特说："全部我国很有可能仅有四五个人合适这一岗位，可是我猜疑她们都没机遇见到这则招聘信息。“

威斯康辛高校巴特里校区有一项现行政策，规定全部招骋务必公布公布。其认可，这则招聘信息"仅仅走个程序流程”。

该学校新闻发言人格蕾斯—托布伦(Amy Toburen)表明，依据体育事业具体指导负责人的选择，该岗位最后被堪萨斯州莱斯大学(Utah State University)前顶尖教练员盖瑞—德克尔(Gary Andersen)得到。