现如今公司的人力资源管理整体规划、工作人员优选标准及录用标准设置等领域在目前法律法规自然环境下面对着大量的挑戰，促使人力资源管理管理者在非常多的情况下乃至饰演了一名法务专员的人物角色。怎样能够合理的操控及处理在面试流程中将会造成的法律纠纷?文中所叙述的也是有关面试流程中应防止的法律纠纷，供HR们在招骋做为参照。

员工个人隐私不可侵害

例举一个实例：某公司招收一名行政文员，女士、单身。杨小姐取得成功面试，在入职表格中确立填好“单身”字眼。企业的机制中确立，向企业给予虚假信息的归属于涉嫌严重违纪，企业有权利与员工消除工作合。录取后，李某在试岗内孕期。核查杨小姐已经结婚，企业选择与杨小姐消除劳务关系。杨小姐提到诉讼。

问：杨小姐的申诉成功的概率有多大?

从瞒报已经结婚视角考虑，杨小姐提到的诉讼是一定会遭受适用的。由于婚恋问题牵涉到员工个人隐私，公司没有权利因而与员工消除劳务关系。

招聘启示无法律效应

许多 公司和应聘者对招聘启示都出现许多 顾虑，因此尤其列举实例为我们分析。

实例：某公司招聘启示中对该岗位描述中确立“进行企业特定的销售任务”。王先生是该企业北京市办的市场销售负责人，招考后实习期为6个月。企业每月下发市场销售指标值，李某均没完成。企业以“无法通过培训”为由与王先生消除劳动合同书。

针对招聘启示，公司公布的招聘启示是向社会发展明确提出的一份面试邀约，并无法律效应，应聘者根据招聘启示向公司递送个人简历申请职位，是接纳邀约的全过程。当彼此签署劳动合同书，这时法律事实才合理。实际还需要根据企业的有关正规的管理制度开展判决。

避开就业歧视软助

就业促进法的第六十二条要求：违背公司法要求，执行就业歧视的，员工还可以向法院提到起诉。第六十八条要求：违背公司法要求，损害员工合法权利，导致经济损失或是别的影响的，依规承当法律责任;涉嫌犯罪的，追究其刑事处罚。

此外，普遍的就业歧视类型有：性別、中华民族、信念、户口、残废、病原菌等。

实例：王先生到某通讯公司应聘求职，经核查各类标准合乎企业的录取规范，但常规体检时发觉小三阳，企业准定不予以录取。

在这个例子中，公司显著存有对王先生的就业歧视，这对公司来讲是难以获得诉讼适用的。