□案件介绍

林某于2011年1月进到广州某电脑广告有限责任公司工作中，出任销售专员一职。彼此签署了历时三年的劳动合同书，企业对市场销售职位申请办理了不按时工时制度，并在劳动合同书中承诺，企业对不按时工时制度的员工不推行考勤系统，但员工理应听从企业工作计划出勤率。每周五中午，企业的业务员需去企业参与会议、报告一周的工作小结。

林某工作中十分勤奋，每个月都提前完成本月的销售额，但却常常由于跑顾客而缺阵会议。企业最开始因林某销售额非常好而忽视了对其的管理方法，可是林某缺阵每星期会议的情形愈发比较严重。企业觉得理应严肃认真企业组织纪律性，故向其传出书面形式警示，称其数次旷班企业会议的个人行为已组成旷职，并规定其遵循企业要求，准时参与周五的会议。

林某对通告没加理睬，又持续数次旷班会议。企业难以忍受林某忽视企业组织纪律性的个人行为，故以其无端旷职三日之上，组成涉嫌严重违纪为由，与其说消除劳务关系。

林某觉得自身不是按时工时制度，工作中系自行安置，不会有“旷职”一说，故对企业的违法乱纪消除决策表明不服气，即向劳动纠纷仲裁委申请劳动仲裁，规定与企业修复劳务关系。

□异议聚焦点

此案的争论重点取决于：不按时工时制度，怎样评定旷职？

林某觉得，企业与其说签署的劳务合同中早已承诺，其市场销售职位为不按时工作规范，不用实行考勤系统要求，上班时间系自行安置。并且其每一次缺阵企业的会议全是为了更好地跑顾客，是在工作中。不按时工时制度不用考勤管理，故也不会有所谓的的“旷职”，企业不可以因其缺阵企业大会而评定其旷职，并与其说消除劳动合同书，故规定与企业修复劳务关系。

企业觉得，尽管林某的市场销售职位系不按时工时制度，但企业在《员工指南》中要求：“推行不按时工时制度的员工，不用考勤管理，但理应听从企业分配开展出勤率，不听从企业分配无端出勤者以旷职解决。”该员工指南林某亦有查收。林某一直以来数次缺阵企业会议，企业数次警示可是林某知错不改。依据《员工指南》要求：“员工大半年内旷职三天及上面的，组成涉嫌严重违纪，企业有权利与其说消除劳动合同书。”故企业是依据《员工指南》要求依规对林某开展涉嫌严重违纪解决，并无不当之处。

□仲裁结果

仲裁委在历经诉讼后觉得，根据民主化程序流程确立的管理制度，不违背中国法律、行政规章及现行政策要求，并已向员工公示公告告之的，能够做为案件审理关于劳动仲裁案子的根据。尽管员工的岗位属不按时工时制度，但用人公司的管理制度也确立承诺，不听从企业分配无端出勤者，以旷职解决。故用人公司依据管理制度对员工所做出的违法乱纪消除的决策，与法不悖。最后仲裁委裁定用人公司申诉成功。

□唐毅刑事辩护律师评价

一般而言，员工无端出勤组成旷职比较严重违背企业的管理制度，且彼此对违法乱纪客观事实及管理制度均情况属实，企业彻底能够依据管理制度对员工开展解决。但在该案中林某的情况却各有不同，企业对他推行的是不按时工时制度。

不按时工时制度就是指工作中日的工作时间不确定性的上班时间规章制度。它是对于因生产制造特性、工作中独特必须或岗位工作职责的关联，没法按规范上班时间考量或必须机动性工作机动性歇息的员工所运用的一种工时制度。在确认的工作岗位职责工作目标下，随意分配上班时间和休息日或在上班时间内延展性分配工作中等，其优点是弹性工作、延展性歇息。

一般而言，不按时工时制度不推行考勤管理制度，因其职位的独特性，故才推行不按时工时制度，如要开展考勤管理制度，则该职位也不应推行不按时工时制度。结合实际，大部分公司对推行不按时工时制度的技术人员都未开展考勤管理。因而，针对不按时工时制度工作人员的工作中考评不可仅按照時间明确，而要以工作目标的实现实际效果做为绩效考评的关键根据。

对不按时工时制度不推行考勤管理制度，并不意味着没法对其的上班时间开展管理方法。针对推行不按时工时制度的员工，公司应当在制订管理制度中有清晰的条文，对不按时工时制度员工的上班时间开展非常的管理方法。例如此案中，企业明文规定“推行不按时工时制度的员工，不用考勤管理，但理应听从企业工作计划开展出勤率，不听从企业分配无端出勤者以旷职解决。”因此，企业有权利按照管理制度对林某做出对应的解决。（唐律）