关键提醒：每到假期到来，如何把带薪年休假和节假日日融合变成员工的热点话题。北京朝阳法院大法官对于此事传出提醒，现阶段员工或用人公司对年休假制度的法规了解这方面存有3个关键了解错误观念，员工在维护保养年假歇息利益或赔偿利益时要详尽掌握法律法规，防止遭受错误观念影响。

　　错误观念1 换工作到新企业请假参加工作时间再次测算

　　孙先生在一家餐饮管理公司工作中了一年零9个月后，换工作到某酒店餐厅，19天后向酒店餐厅申请办理规定休年假。但他被告之，仅有在企业持续工作中一年之上才可以休年假。

　　大法官释法 新老企业持续测算上班时间

　　依照《企业职工带薪年休假实施办法》要求，年休假天数依据员工总计上班时间明确。员工不论是在同一用人公司持续运行满一年或是在不一样企业总计上班时间满一年的都能够休年假，不容易由于换工作换企业再次测算持续运行满一年的期内。进新企业工作中当初就想休年假的，只需他达到总计上班时间和进新企业的時间就可以。

　　员工在原企业当初早已休过或一部分休年假，到新企业后，仍可按照规定再休年假。但是，当初在新企业年假的日数必须按照规定换算后明确。换算的办法是在新企业当初年假的休假天数＝（本年度在本企业剩下日历日数÷365天）×员工自己全年度理应享有的年休假天数。换算后不够一整天的部位不享有年假。

　　错误观念2 未在当初积极申请办理请假企业视作自行舍弃

　　小赵在某个人餐饮店持续运行满2年，向老总明确提出休5天的年假，但老总说运营恰逢高峰期，规定小赵再次工作中并同意给加班费。但之后老总仍未兑付承诺。小赵规定老总付款带薪年休假期内3倍的薪水。但老总反称小赵沒有明确提出休年假，因此没有权利规定赔偿。

　　大法官释法 舍弃休年假须员工书面形式明确提出

　　休年假是劳动部门的强制性责任。员工未积极申请办理，并不可以视作自行舍弃。除非是用人公司分配请假，但员工因个人缘故且根据书面通知宣布向企业明确提出难休年假的，即可视作自主舍弃，但企业仍需付款其正常的工作中过程中的薪资。

　　大法官提醒，假如商家不准许休年假，或员工未提交申请而缺失请假或赔偿的，能够向工作监管部门检举或向劳动仲裁及人民法院明确提出投诉或提起诉讼。

　　错误观念3 员工积极终止合同企业无需付款未请假酬劳

　　2009年7月，小吴因其所属单位未全额付款薪水而向企业明确提出单方面消除劳动合同书，与此同时需求该企业为其清算未休足年假的劳务报酬，但用人公司觉得是小吴积极提起消除劳动合同书，故不同意付款小吴未休年假的劳务报酬。

　　大法官释法 消除劳务关系须换算未休的年假薪水酬劳

　　无论是哪方明确提出终止合同，只需是用人公司与员工产生消除或停止事实劳动关系的情况，都应该在消除或停止事实劳动关系时换算员工应休而未休的年假薪水酬劳。但换算后不够一整天的部位不付款未休年假薪水酬劳。用人公司当初已分配员工年假的，超过换算应休年假的日数不会再扣回。

　　大法官提醒，未休年休假天数换算方式为：（本年度在本企业已过日历日数÷365天）×员工自己全年度理应享有的年休假天数-本年度已分配年休假天数。未休年假薪水酬劳计算方式为：均值月薪资÷21.75天×300％×换算未休年休假天数。用人公司早已付款了员工一切正常工作中过程中的薪资的，员工仅能规定用人公司再付款200%并非300%的未休年假薪水酬劳。（王蔷 陈昶屹）