为公司招聘既忠实、又出色的优秀人才是每一位HR都期盼能做好的事，对于此事，究竟有哪些高效的方法呢?下面138给诸位HR产生的便是招骋满意度高优秀人才的一些方法，从最主要的辞职原因考虑，恰当剖析求职者的满意度，赶快来学习交流吧!

从最主要的提出问题考虑
一般状况下，HR在招聘面试阶段时，都是会问最求职者一个最主要的难题，便是“你为什么离去之前哪家企业?”，没有错，从此难题来讲HR即可从这当中找到一些“内幕”，HR就可以从求职者回应离职原因中，分辨出其对公司是不是具备认同感和满意度及其确认其能否有确切的本人职业选择，自然HR不可以完完全全依靠求职者的一面之词来辨别是不是合乎该岗位，此外，找寻求职者离去上一家公司的真正的缘故，是可以分辨其是不是合乎公司规定的真正意义上的优秀人才。

员工的满意度决策着员工在本职工作上能不能长久及其是不是会与公司 携手并肩，一同发展趋势的重要。HR在揭穿求职者的满意度时一定会问“你为何要换工作?假如老总哪里哪里出难题了你能怎么解决?”等这类难题，早就变成HR必问的难题，而求职者大量的千篇一律的回复基本上全是，对工作中不满意，与朋友解决不太好，对薪酬不满意，个人兴趣爱好的变化等，都是会变成求职者换工作的原因，这时候HR就务必要开展进一步的核实，对求职者满意度、本人职业选择、岗位期待等领域做好具体的评定，才可以为公司筛出最好的优秀人才。那麼到底该怎么判断呢?

从员工的职业选择考虑，假如求职者的理想化及兴趣爱好与事实不符合，也会导致其持续挑选公司。实际上这就是本人职业选择不确立，就业过度随便的主要表现;从求职者对公司认同感的视角看来，假如由于对工资不满意或者不认可公司的规章制度、文化艺术，表明求职者针对公司的认可度不高，也可能是求职者对公司规定太过理想而致，来评定员工诚信刚正不阿度时，HR要了解求职者中也不缺被公司“解雇”的工作人员，承担招聘信息的工作人员只需在招聘面试完成后对应聘人员开展简易的调研，就可以掌握客观事实的实情。求职者假如由于要面子而挑选蒙骗招聘者，把离职原因归结为于上一个任职公司的不正确，这类人没什么诚信经营可谈，肯定不能招骋到公司中。

一、若求职者对前企业完成了大批量的点评

从对以前所在单位所做的点评，能够调查应聘人员的质量。假如求职者对自身上一份所在单位作出非理性行为的，乃至是故意的点评，那麼招聘者便能够看得出这名求职者拥有欠佳心理状态和不好的质量。招聘者理应考虑到当该名求职者一旦变成本公司的辞职员工时，是否也会在别的公司眼前污蔑本公司，进而干扰到公司在行业中的主导地位和品牌形象。假如求职者对上一份工作中作出优良的点评，那麼招聘者仍必须考虑到好多个难题：即然企业非常好，求职者为何还需要离去呢?是否求职者本身存在的问题?是否求职者在有意掩藏哪些?对于这种疑惑招聘者能够对应聘人员的材料做更好的发掘。结果：该类求职者较为真心实意，应依据不一样的回应开展剖析。为确保招聘面试的有效时间，招聘者应掌握好进展。

二、若求职者一笑了之地讲出辞职原因

当求职者一笑了之地讲出自身辞职的因素时，招聘者就需要对于此事持质疑心态。招聘者能够从此正确引导求职者更为详尽、具体地说出换工作的缘故，便于知道到其他信息，从而发觉这其中的眉目。但假如求职者不愿意多说的话，那麼，大家就迫不得已揣摩是不是存有一些不好的个体缘故了。结果：该类求职者对公司的满意度与认同感较差，本人职业选择不容乐观，是优秀的人，但却不足以诚相待。很多人工作上发展趋势不顺利并不是由于实力不足，只是选用了并不太适合自身的工作中，许多求职者并沒有认真地思索“我从哪里来”、“我适合做哪些”，也由于不清楚自身要什么，而没法感受得偿所愿的觉得。很多人把時间用以追求并不是自身真真正正合适的工作方面，可是由于市场竞争的加重会觉得缺乏活力。有精准市场定位的求职者才会在日后的工作上还有机会得到更为长久的发展趋势。