薪水提升了，福利提升了，急缺用工的职位却一直招不上会干的员工，千辛万苦引来的出色员工又轻松自由了。因此再提升薪水、福利， 再招骋……这般翻来翻去，不但消耗了很多财 力、活力和時间，也使人工成本平行线升高。

对该类难题调查发觉，公司HR搜集的个人简历数与最终的到岗数，基本上比例约为2000：2就是以2000份个人简历中才可以招骋到 2本人到岗。而此外，公司的员工用户粘性却一再减少，能在同一公司持续工作中3年左右的员工越来越低，很多新员工乃至实习期内就辞职。例如，在装潢装饰、日用品等行业，3个月到6个月辞职已是常态化。招骋产生的优秀人才用户粘性难题，变成困惑公司发展的一大难点。怎样招来与公司匹配度高的优秀人才，以提高优秀人才用户粘性?“潜在性招骋”或将变成处理这一难点的合理方法。

优秀人才怎样配对公司?

产生以上问题的首要因素是优秀人才与公司的用工要求不配对。公司在招聘信息中一般采用的形式能够称之为显性基因招骋。说白了显性基因招骋，便是公司 人事部门在聘请环节中，通常只重视优秀人才与职位要求的匹配度，而忽略了优秀人才与公司的匹配度，結果便是“人心叵测”，通常难以留住人才。而潜在性招骋，则倡导大量地从公司发展的视角考虑，在深入了解公司要求的根基上保证优秀人才与公司的较佳配对。

比如，才德兼备的优秀人才是公司真真正正的要求。 说白了“德”便是价值观念趋向是不是与公司规定配对，是不是认同公司的发展规划并对公司有充足的满意度。对于这一难题，易才明确提出了 “四度” 准：价值观念匹配度、权责利匹配度、人岗事匹配度、公司文化融进度。“四度”规范一般 没有招聘面试阶段显性基因呈现，因此称之为潜在性招骋。

“四度”的匹配度决策公司和员工“融合”時间的长度，仅有在“四度”高宽比配对的情形下， 才可以完成二者的共臝与长期共存。殊不知，这就是梦想情况，要真的完成“招来人、吸引人”，必须公司认清本身人力资源资源优化配置，把它提高到战略性高宽比，多在潜在性招骋阶段狠下功夫。

将潜在性招骋嵌入全部阶段

曾有大中型连锁加盟美容店因为新店开张，必须 在全国各地近十个大城市人才招聘，并规定具备从业美容业工作经验的店面管理人员。任职要求高，涉及到地区广，時间急迫，招骋难度系数巨大。这时候该美容店就采用之上招聘方法，并制定出目的性职位要求方案设计，根据专业性的多层面大量人才资源、科学研究的招聘工具，选用“一对一”的自主创新招骋管理机制。

为了更好地可以更准确地配对美容店对店面管理人员的招聘需求，在聘请环节中，就需要从一个或不计其数个详细的岗位说明，到剖析用工核心理念和岗位工作职责、与用工部门负责人沟通交流、挑选个人简历、人员素质测评、招聘面试，最后筛选到适宜的侯选人入岗，全部过程都有效使用了潜在性招骋核心理念，切实注重了对求职者人生价值观、职业发展目标等非量化分析要素的考虑，很切实解决了求职者“四度”的配对。数据显示，招骋整个过程完成了总体成本费减少15%~20%。仍在忙碌招聘人才的美容店们可以试一下这种方式吧！