中华英才网全新调查表明，2013年公司涨薪幅度略微变弱，特别是在高区段段涨薪都是有差异力度坠落，在采访公司中，涨薪力度在11%-20%区段段的比率从2012年的16.7%降低到2013年的11.2%， 而20%之上区段段的比率从2012年的2.7%下挫到2013年的0.8%。

中华英才网杰出人力资源管理权威专家刘兴阳提示，因为公司在薪酬干涉幅度上的变弱，2013年春节后一两个月的换工作高峰期里，公司，特别是在中小型企业的HR即将应对更为严峻的考验，必须 在春节前就早作提前准备。

“金融业、房地产和IT领域特别是在必须留意，这3个领域都归属于工作压力型领域”，刘兴阳剖析觉得,“从中华英才网公布的体现中国内地地域专业人才转变 的中国内地聘请指数值看来，2012年，一些领域的确专业人才不景气，乃至小于历史时间平均，但金融业、房地产和IT领域依然维持了很好的增长势头。如地产业链，2012年10月的聘请指数值为110，高过2018年同期的97。除此之外，一些细分化的行业市场提高很引人注目，比如上海市软件业的员工收益在2012年1-10月超出了20%的提高。这当然会促进优秀人才争霸战日趋猛烈。”

说白了工作压力型领域，就是指应聘者排出占比高，但注入占比低的领域。在中华英才网2021年公布的《第十届中国最佳雇主报告》中专业就这一难题进行了论述，将16大行业分类为4类别，各自为：平稳领域，不稳定领域，工作压力领域和吸引住领域。金融业、房地产、IT均在工作压力领域。工作压力型领域十分活泼的专业人才将立即推动很多换工作。

“解决换工作高峰期，要做双手提前准备，一是要早留才，二是要早做招聘信息的准备。在春节前就需要搞好合理布局，越快越好。”刘兴阳对于此事干了深入分析。

最先，关键员工要早沟通交流。受经济发展大环境的危害，公司没法保证广泛大幅涨薪，但也不可以“撒胡椒面”一样对全部员工开展小涨，而要“将好钢用在刀刃上”，关键向关键员工歪斜。她们不仅仅是公司营业收入的主要推动者，其个人行为更会对别的员工产生非常大的心态危害。对这一部分员工要早有现行政策，该涨薪的就需要涨薪;除此之外还必须从企业使命、本人职业生涯发展等众多方面来和她们提前沟通交流，既反映企业对她们的高度重视，也需要促进她们积极投入到企业多年的基本建设企业愿景整体规划中，避开年尾的心态波动。

次之，“九零后”员工要多学习培训。涨薪决不是吸引员工的唯一宝物，特别是在针对“九零后”的新员工而言。中华英才网年末前曾干了一个对于“九零后”新员工的新员工入职稳定期调查。发觉对它们来讲，认可“企业给予丰厚的激励薪酬，使我干劲十足”的比率只是仅有25.8%。实际上，她们更看重的是自已的长久发展趋势，高达71.7%的“九零后”初入职场将“不清楚自身以后的职业规划方位”视作最高的职业疑惑。而她们觉得公司协助它们融入工作中的最有效对策是系统软件的学习培训。年尾前，中小型企业里常发生的是休假经常，换工作经常。早做学习培训，协助“九零后”前些了解公司多年的发展趋势，恰当分辨年尾公司发生的人员流动状况，让杰出的老员工言传身教，对减少“九零后”的跳槽几率有很大的协助。

再度，早做网络招聘的合理布局。换工作高峰期势不能免，即便 金融风暴的2008、2009年，换工作热也一样卷席公司，因而既要避免“失血过多”，还需要尽早做“造血功能”的对策。很多换工作者在准备换工作前的一两个月，就早已逐渐在专业的的招聘平台上关心公司、搜集招聘岗位的信息内容。

在中华英才网2012年公布的《第十届中国最佳雇主调查报告》中表明，雇主品牌对公司招聘的危害更加明显，而在危害应聘者的16个层面中，反映出应聘者最关心长久的发展趋势。今日的应聘者不会再单纯性仅仅对于岗位换工作，只是会整体考量公司全方位的发展前途去考量自身的选择。因而公司无法再寄希望于春节后释放好多个工资有吸引力的岗位就能招到适宜的优秀人才，想要在春节前就早作网络招聘的合理布局，挑选大中型技术专业的招聘平台，以充分的展现雇主品牌的品牌形象，提前吸引住应聘者。