招骋管理决策是公司管理者遭遇的最繁杂的挑戰之一。据统计发觉，大型企业新聘的管理层中，有一半在三年内离职或被辞退。看上去，在管理层招骋这件事情上，公司管理者仍有工作中要做。那麼，公司管理者怎么才能改进这个情况呢？管理者在招聘面试求职者的情况下，要考虑到的主要难题不应该是她们的功能或技术专业工作经历。管理者务必明确提出一些难题，深层次了解求职者的实质。

招骋管理层是一件繁杂的工作中。这些求职者通常开疆辟土、足智多谋、博学多才。他们自己也曾主持人过很多的招聘面试，因而很清晰招聘者要听些哪些。除此之外，她们还善于诠释一些站得住脚的小故事。因而，公司管理者在招聘面试求职者的情况下，不用去评定它们的功能或技术专业工作经历——这种作业在面试流程前期就应当完成了——而应当通过表层调查求职者与公司的具体配对水平。此项作业还可以从三个层面下手：

与职位配对 自然，入选的求职者务必合乎所聘职位的技术标准。可是，这仅仅“进场费”罢了。管理者务必在招聘面试中更进一步地掌握求职者经验的深度广度和深层——不只是她们在招聘面试中的主要表现，也有她们之前所得到的实际成绩。

一个重要考量原因是，求职者是不是在某一不仅有业务管理系统中运行过，改善过某一业务管理系统，或建立过一个最新的业务管理系统。管理者应当问一下自己：求职者是颇具实干精神，或是更善于改善现有的物品。除此之外，她们还应当清晰，自身要招骋的是能改善目前系统软件的人，或是能摆脱目前系统软件的人。

管理者向求职者明确提出的另一个有效难题是：“是啥使你对这个工作中很希望?”从这类开放式问题，你能看得出求职者对这个作业的了解，及其这类了解是不是与这一份作业的预估发展趋势相一致。别的评定难题还包含：她们领导干部过多少人，属下的多元化水平怎样;她们怎么管理資源和時间限期;应对这种限期和别的工作压力，她们获得了什么样的結果。

与领导干部配对 尽管管理者很清晰，应当聘请与自身不一样、可以与自身特性产生相辅相成的人，但她们一般会规定全部聘请者具有两三种关键特性，如沟通能力和聪慧，或想像力和优异的判断能力。假如管理者可以清晰表明并鉴别这种特性，就能在应聘流程中看到这种特征的真相。除开管理者尤其注重的这种特性，别的有一些特性则也许让她们抵触，如不真心实意、出尔反尔等，她们也许会因而马上终断招聘面试。