针对公司来讲，招骋的高效性具体表现在下列五个层面：一是能立即招骋到达到公司需要的工作人员;二是被录取员工的总数、品质、层级和构造合乎公司的规定;三是人力成本合乎降到最低标准;四是人岗匹配、人事部门适宜;五是员工流失率低。

对 策

依据招聘人才的特性，提升其实效性防范措施可从下面几层面考虑到：

(一)制订人力资源管理整体规划与方案

人力资源管理计划是一种战略发展规划，就是指为执行公司的战略定位，进行公司的生产制造经营目标，依据公司內外条件和标准的转变，应用合理的办法对公司人才资源的需要和提供开展预测分析，制订相对应的制度和对策，进而使公司人力资源管理供给和需求做到均衡，完成人力资源管理合理布局，合理鼓励员工的全过程。它的总方向是：保证 公司各种岗位在合理的机会，得到合理的工作人员，完成人力资源管理的最好配备，最大限度地开发设计和运用人力资源管理发展潜力，合理地鼓励员工，维持智商资产的核心竞争力。

人力资源管理计划是各类实际人力资源管理主题活动的出发点和根据，立即危害着公司总体人力资源资源优化配置的高效率。从时间上看，人力资源管理整体规划一般分成长期性整体规划(5年之上的方案)和短期计划(一年及以內的方案)。长期性整体规划对企业人力资源整体规划具备方位指导意义;年度工作计划是执行计划，是长久整体规划的落实和贯彻落实，对各种各样人力资源管理主题活动(如招骋、学习培训等)的总体目标、流程与方式作出了实际而详细的分配，在其中的招聘计划书包含了招骋对策、拟任用员工的总数、品质、层级和构造，甄选人才的方法、招骋经费预算等內容，为公司的招骋主题活动带来了确切的消息和根据，故可做为招聘人才的大方向引导。

(二)制订有效的招骋对策

招骋对策应融合公司的具体情况和招骋目标的特征来制订，一般包含：招骋地址对策、招骋時间对策、招聘网站和办法的挑选等。

挑选在哪儿招骋，应考虑到优秀人才的遍布规律性、应聘者的运动范畴、公司的所在位置、人力成本等要素。比如：为了更好地引入高技术的优秀人才，深圳政府曾组队赴美国各大都市招骋中国大学生(以获得博士研究生的做为关键招骋目标)，获得了完满的取得成功;而招骋一般的技术工人，根据朝向当地的人力资源市场或职业学校招骋，一般能达到公司的规定且人力成本较低。

招骋的時间也不是随便的，只是有一定的规律性的，这是由于优秀人才的供货自身也是有時间规律性：一般每一年的1、2月份是优秀人才供货的低谷期，每一年的3、4月份和6、7月份是优秀人才供货的高峰时段(这时大学毕业生);近期一项调研说明，10月份为中国白领换工作的高峰时段。因此公司应绕开优秀人才供货的低谷期，而在优秀人才供货的高峰时段进场招骋。

招聘网站有许多，如亲戚朋友强烈推荐、依靠中介服务(人才资源管理中心、职业介绍所、猎头招聘)、发广告招骋等。不一样的招聘网站各有利弊，可用招聘人员的特性也不一样。比如，高级专业管理人才可授权委托猎头招聘找了或加入高端人才人才招聘会;亲戚朋友介绍的员工一般留任時间会非常长，一些员工流失率较高的职位可考量采用此方法。除此之外，公布招聘启示是公司常见的招骋方法，但广告词的公布亦有挑选：报刊招聘启示合适于在某一特殊地域的招骋，合适侯选人总数很大的职位，合适流动率较高的岗位;电视广播能发生很强的视觉实际效果，非常容易给人留下来深入的印像，但广告宣传时间较短，花费较价格昂贵，故合适公司急切且需用很多招聘人员的状况;网络招聘具备推广覆盖面广、速度更快、低成本、联络方便快捷，且不会受到時间、地区的限定，故现阶段备受公司的亲睐。