一、加班加点基数如何确定

有关加班费的数量如何计算的难题。最先涉及到的情况是加班费的测算数量。结合实际，用人公司与员工通常各执一词引起的劳务纠纷不在少数。为化解这类纠纷案件，有一些地区还专业法律对于此事作出明文规定。

实际上，依据《劳动法》第44条之要求，用人公司应当依照高于员工一切正常运行时间的标准工资付款加班费，他们能够做为加班费的原则问题要求。一般应以员工当月的应发工资为规范测算加班费。与此同时，《劳动合同法》对于此事也是有要求：第三十一条 用人公司理应严格遵守劳动定额规范，不可逼迫或是变向逼迫员工加班加点。用人公司分配加班加点的，理应依照国家相关要求向职工付款加班工资。故加班费的计发应以员工每月的应发工资除于21.75天为数量开展测算，有一些用人公司立即以最低工资标准规范除于21.75天为数量计发加班工资是不正确的，终究绝大部分的员工月标准工资远远地高过最低工资标准规范，在这里情形下，员工艰辛地加班加点却只有以最低工资标准标准计发加班费，可以看出，用人公司在薪水计发时应用强盗逻辑显著违反规定。

二、员工是不是加班加点如何质证

加班加点，就是指在要求的上班时间外再次工作中。证明责任则就是指被告方对自己提到的认为要给予直接证据开展证实，不然应担负不良不良影响。在是民事诉讼中，证明责任一般是依照谁主张谁举证举证责任的标准，即谁明确提出要求，谁就需要证实该要求的合理化，不然就失去国家法律的适用。而在关于劳动仲裁纠纷案中的证明责任，并不彻底按照民法典上的谁主张谁举证举证责任标准，只是规范了一部分证明责任理应由用人公司来担负。《劳动争议调解仲裁法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自已指出的认为，有义务供应直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司应该给予;用人公司不保证的，理应承当不良不良影响。”

《工资支付暂行规定》要求：“用人公司应该依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并最少储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字、员工名字、付款時间及其付款新项目和额度、加班费额度、应发额度、扣减新项目和额度、实发额度等事宜。”

因而，在与用人公司因加班加点造成关于劳动仲裁案子中，员工能够报请仲裁委规定用人公司给予工资条，以证实员工的薪水内是不是包含有加班工资。如果有加班工资，企业理应给予加班工资的测算根据。操作实务中，工作仲裁委或是人民法院也会依据案件或是根据地区要求规定企业给予对应的考勤统计表，由于薪水的派发一般是根据考勤管理状况做出的，假如考勤表中说明员工存有加班加点，而用人公司又沒有相对的证明证实该加班加点失效，则理应适用员工的认为。

在预估理应支出的加班费的情况下，在其中就免不了加班费的数量。从《劳动法》中的要求看来，加班费的数量通常是以员工每月理应派发的薪水除于21.75从而明确，如果以最低工资标准规范来测算加班加点基数得话，那麼企业的手段就出现显著的违反规定，这也是必须担负一定法律依据。