一、加班工资诉讼时效期间起算得上何时?

　　《民法典》（2021年1月1日起执行）

第一百八十八条  向法院申请维护民事权利的民事诉讼时效期内为三年。法律法规另有明文规定的，按照其要求。

　　诉讼时效期间期内自产权人了解或是应该了解支配权遭受伤害及其扣缴义务人生效日测算。法律法规另有明文规定的，按照其要求。可是，自权益遭受伤害生效日超出二十年的，人民检察院不予以维护，有特殊情况的，人民检察院能够按照产权人的申请办理决策增加。

加班工资诉讼时效期间从用人公司应当付款而并没有付款时算起，仲裁时效期内从被告方知晓或是应该了解其权益被侵犯生效日测算。劳务关系续存期内因欠付劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系结束的，理应自劳务关系停止生效日三年内明确提出。

加班费归属于“劳务报酬”，可用独特仲裁时效，员工在职人员期内或劳务关系停止后一年内明确提出加班费的要求全是合乎仲裁时效要求的。在劳务关系停止或消除一年以后，员工贷款逾期明确提出加班费认为的，才遭受仲裁时效限定。

二、有关薪水支付凭证保质期为2年的要求，不可以简洁地解释为限定员工认为加班费的诉讼时效期间

原社会保障部《工资支付暂行规定》第六条要求：“用人公司需要书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年之上备查簿。”

依据薪水支付凭证保质期为2年的要求，用人公司在这里一储存期内承担储存责任。用人公司执行了储存工资凭证责任，仅说明用人公司彻底执行了储存期内工资凭证所表明的已付款相对应劳务报酬这一客观事实。而在这里2年期内以前或以后的工资支付责任(而不是储存责任)并不可以自然免除责任。

实际上，有关工资凭证以内的财务凭证，国家财政部1998年施行的《会计档案管理办法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

三、时效性难题不可以混同于员工对加班加点客观事实的证明责任

依据最高法院的法律条文要求，员工对加班加点客观事实承担证明责任。在彼此出现异议前2年内的加班加点客观事实，员工承担证明责任;对异议产生以前超出2年的加班加点客观事实，员工也承担证明责任。员工尽到法律法规所规定的质证责任，其加班费的认为就应获得适用。

在考勤表、劳动合同书、薪水支付凭证、证据、工作日志、用人公司的阐述等直接证据都能够用于证实加班加点客观事实是不是存有，其证实力是不是充足，并不会受到说白了用人公司工资凭证保质期2年之限。比如，员工认为工作终止合同或消除前第三年的加班费，给予的直接证据包含：劳动合同书(承诺了员工薪水)、考勤表(乘载加班加点的纪录)、工资条或金融机构收益纪录(注明的薪资未超出劳动合同书承诺薪水)，再加之朋友的证据，及其当期的相关加班加点客观事实的工作日志这些。以时效性为由一概否认其加班加点的客观事实，显而易见与法有悖，也与情与理不符合。

员工加班加点可是沒有获得加班工资的，能够依照要求，要求用人公司派发加班工资，若是用人公司不愿意付款，那麼还可以在诉讼时效期间范畴以内，提前准备齐备企业并没有付款下班了费，可是自身的确早已加班加点的直接证据，向本地的法院明确提出诉请。