洪某在一家企业单位工作中，尽管在劳动合同书里注明了工作中5年能够享有带薪年休假，但在她向领导干部申请办理请假时，却遭回绝，领导搞清楚告知她：要想请假，只有按事假解决，扣发当月补贴。并说天下哪里有爱心午餐？

　　据统计，有很多公司与洪某的领导一样觉得，公司不太可能给予带薪年假这种的“爱心午餐”。这导致许多员工的这一支配权遭到了损害。但在实际中，却极少有员工对于此事支配权明确提出认为。新闻记者在北京关于劳动仲裁监察委员会及其北京东城区关于劳动仲裁监察委员会掌握到，尽管有许多员工就节假日日加班费明确提出诉讼，但就带薪年假难题却迄今沒有收到诉讼申请办理。劳动者权益遭受损害，为何却不愿意去认为自身的支配权？洪某的念头也许便是回答。

　　这表明现阶段员工本身对请假这一支配权的关注水平很比较有限。在海外，带薪年假是员工一项关键的支配权，员工遭受侵权行为，会十分积极地保卫这一支配权。而中国员工还常常以“工作方面挤不出来時间”、“领导干部不请假，自身过意不去休”为原因积极舍弃，这种原因看起来很爱岗敬业，则是对带薪年假的误会。这导致在请假挨打了折扣优惠或被“放弃”时，员工本身却不以为意。并且，在她们工作上，员工对自己支配权不以为意的状况并不是只限带薪年假难题。

　　自然，导致带薪年假有名无实除开员工自己的因素之外，的确也有规章制度上的缘故。北京市总工会法律法规部宋东剖析说，尽管《劳动法》要求了员工享有带薪年假，具体措施却一直沒有颁布。例如北京要求行政机关机关事业单位员工工作中5年之上，能够享有7至20天不一的年假，企业单位能够参照执行。但是因为缺乏对应的实施细则，在操作过程中通常变成一纸空文，或是被诠释得五花八门，实行起來随机性非常大，特别是在在一些大中小型的三资、民营企业，实行带薪年假难度系数更高。就公司本身来讲，员工请假必然导致职位缺口，要填补空白，针对公司而言是一笔很大的开支，特别是在针对一些技术工种专一，技术标准高的独特职位来讲更是如此。因此在带薪年假这个问题上，公司有许多的顾忌。

　　从理论上讲，带薪年假合乎惯例，大家运用带薪假期充足歇息，或者分配休闲度假旅游，这在某种意义上还能带动消費激话经济发展，能够算是件多赢的好事儿。可是这一规章制度的执行，务必有搭配的对策，处理好公司的因难，要不然，员工的消费者维权也可能得到非常大摩擦阻力，并最后因小失大。