招聘面试是优秀人才挑选的一个关键步骤，招聘面试的胜败立即影响着优秀人才挑选的合理性和公平公正。要是没有把好招聘面试关，可能对人力资源资源优化配置的别的下一步工作产生较大的阻碍。下边所例举的也是传统式招聘面试全过程中的普遍缺点：

1.未作纪录或非常少作纪录

在招聘面试时做好恰当的纪录是必不可少的，假如招聘者光凭自身的人的大脑记忆力，会很容易发生忘却或误差。特别是在对一组工作人员开展各自招聘面试时，招聘者通常仅能对第一个人与最后一个人造成非常深入的印像，而对其余的求职者没什么印像。未作纪录或非常少作纪录事实上会减少招聘面试的功效和精确度，尽管在应聘全过程中很有可能会出现比较好的功效和较高的精确度，但因为不能开展保存，进而减少了招聘面试的成果。

2.忽略主要的信息内容

有的情况下，招聘者会把太多的时间精力和時间花在影响到工作中是不是完成的某些主要因素，他(她)们通常只调查到求职者比较有限的一些层面，而难以获得有关求职者的详细信息内容。事实上，对应聘者一切的片面性掌握都是会导致招聘面试的不合理。假如忽略了求职者的重要信息，很可能会对求职者作出不正确的分辨。

3.提出问题不相干的难题

当招聘者一不小心明确提出不相干难题时，会让招聘面试者觉得惊讶或不满意。假如这一不相干难题牵涉到求职者的个人隐私，很可能会造成求职者的抵触。提出问题不相干难题不但耗费了各位的時间，更主要的是毁坏了和睦的招聘面试氛围，乃至会让求职者对企业造成负面信息的印像。

4.存在成见或主观臆断

说白了主观臆断，便是在应聘前就对求职者产生了原有的观点。这类原有观点的发生与考官的企业文化和价值观念相关。例如招聘者自身便是一个很注重文凭的人，那麼在招聘面试逐渐以前，低文凭的求职者早已先输一分。这类以偏概全的招聘面试，不但会毁坏招聘面试的实际效果，还会继续危害企业在求职者中的品牌形象。

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5.提出问题反复的难题

提出问题反复的现象常常会经常出现在考研初试与考研复试的对接中，假如考研复试的招聘者不了解考研初试的状况，就非常容易明确提出同样的难题。提出问题反复的情况最先消耗了各位的時间，无论是对求职者或是招聘者，招聘面试的时间段基本都是十分可贵的，如果不活力集中化在最必须提出问题的情况上，通常会没法确切地调查出求职者的具体情况，进而影响到了招聘面试的实际效果。

6.忽视求职者的运行动因

有的招聘者将大批量的时间放到考评求职者的专业技能和专业能力上，而忽略了求职者的运行动因。工作中动因，简易地说是指求职者对结构的适用状况和对工作中的自觉性。假如求职者对所面试的工作中持消沉的心态，或是他对工作中实际上并没有所有的兴趣爱好(只是是为了更好地得到暂时性的确保而工作中)，或是从综合能力上讲欠缺沟通交流和合作工作能力，那麼这一切都是会危害到他的主要工作业绩，更明显的是，这类不太优良的工作态度会传染别的的朋友。注意事项：专业能力和工作中主观能动性不一样。前面一种指求职者是不是具备当担工作中的客观性工作能力，后面一种体现了求职者的一种主观性心愿：愿不愿为服务企业。假如忽略这一点，很有可能会发生求职者被录取后的拙劣业绩考核主要表现，及其较高的流动率。

7.作出轻率的分辨

有一些招聘者根据自身十几年的面试经验，自觉得自身有一套非常好的识人术，有时候仅仅简易地握挥手，或是客套一两句，就草率地对求职者作出分辨。有时候由于用工要求急切，进而简单化了招聘面试的程序流程，这种都非常容易导致用工出错。要了解，错用一个人要比缺一个人损害大很多。

8.被求职者的某种特性上下

有时候招聘者也许会只凭求职者的某一项优势，而作出总体的分辨。这类光环效应毫无疑问会对招聘面试产生欺诈。例如在招骋开发设计新项目小组长时，一位求职者表明出了出众的程序开发工作能力，招聘者就会有很有可能误以为他是新项目小组长的最合适候选人。事实上，做为新项目小组长来讲，更为关键的是精英团队协调性和开发工作能力，并不是开发软件工作能力。