二十一世纪是优秀人才竞争力的社会发展，如何引进人才、挑到优秀人才、用对优秀人才将决策公司的生死攸关。而任何的那些都是以选拔人才逐渐的，面试至关重要，面试有很多方式，不论是STAR招聘面试法或是个人行为事情观察法，及其根据获胜力素质模型的面试方法，大家都已非常熟悉了。 但在招骋和招聘面试全过程中，针对评价指标和调查关键点，HR也有要心里有数。

1、 在应聘全过程中，针对评价指标和调查关键点，HR经常受限于用工单位。

如许多情况下是工艺单位觉得技术性实力强的，就很想要把人招骋进去，但实际上这类只重视强制指标值，不高度重视柔性规范的，经常会产生较大的伤害。《吴子》中对于此事既有论述：“普通人论将，常观于勇，勇对于将，乃数分之一尔。”因此，针对选拨工作人员的规范，大家应依照职位的胜任能力素养规定及公司的有关规章制度与文化艺术来整体考量，而无法将其业务流程与技术性实力做为考量的唯一标准。

2、在应聘全过程中，招聘者的呈现也务必得当大气，要选贤任能，正人当以修德，言语务必严肃。

假如招聘者不可以言传身教，做不太好企业品牌形象的品牌代言人，不仅不利于公司的品牌形象，也不可以招到真真正正合乎公司要求的优秀人才，正所谓“每个人，真正，辞辞。”

3、招聘人才目前早已不光仅仅头脑工作中，或是件力气活。

有时历经很多挑选仍不一定可以招到适合的优秀人才，这就必须招骋工作人员要有一定的体力和恒心，并想方设法根据各种各样的渠道去寻找到适合的优秀人才。如《曾胡治兵语录》常说“找人办事之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，迫不得已休。”

4、惹人是要招来合适公司发展的人，而不是以招来完美的人为规范。

5、在历经彼此艰难的博奕以后，招骋方与招聘面试者相互之间都是有了基本上的掌握，这时对应聘工作人员也不必着急下分辨，要搞好结束的工作中。

针对面试工作人员，最好是在最终给与其一定的时间段开展提出问题，正所谓“围师必阙”，全部全过程里都是监考官在开展提出问题，求职者当然是压制住自已的见解和疑惑，因此 在最终应当让其释放出，一方面可以消除他的顾虑，另一方面大家还可以从其提出问题的视角掌握其所关注的事儿及着重点。

最终，最好几个人协作开展最后评定，假如结果不统一或是不能够明确对人会的分辨时，最好是要谨慎决策。