业务员，是每一个公司都必须的优秀人才。HR究竟怎样才可以招骋到出色的售卖人？HR最先要了解，招聘销售工作人员时确立业务员的担任素质模型，及其相对性精确地评定担任素养的方式 ，会使你提升挑到出色的市场销售优秀人才的几率。

现阶段公司在招聘销售工作人员的情况下，有这两种状况，一种是由人事部门核心，在是不是准入条件的情况上，人力资源管理具备特别大的支配权;一种是市场销售单位核心，人事部门关键掌握求职者的文凭、工作经验等情况是不是真正，及其是否有思想道德难题等，由市场销售单位招聘面试，决策能否录取。可是在实际中常常发生那样的状况：人事部看好的，市场销售单位看没中;人事部门与市场销售单位都看重的，在具体工作上的主要工作业绩又不尽人意。

大部分公司选对业务员的可能性极低，某咨询管理公司统计分析觉得通过率不够10%，挑错人的损害是不可估量的。据美世很多年的分析和调研，外流一位业务员，企业遭到的损害近4倍于外流者薪水。殊不知，这种还仅仅显性基因的、会计分录上展现出來的成本费。平安集团原本人个人消费信贷业务经理李海深老先生觉得，无形中费用的损害更高。段冬老先生、丁岳枫博士研究生也都表明，经济成本的缺失才算是更高的损害，丁岳枫说：“假如这个人因为不称职，把市面的顾客出现失误，要去挽留这一损害，得投入二倍、三倍、四倍的勤奋，因此 这里头也有非常大的经济成本的难题，这方面就没法评定。”

市场销售是一个流失率相对性较高的领域，业务员的流动性分成2种状况：一是本身的功能没法做到领域的需要而当然取代;二、对公司不满意而离开了企业乃至进到竞争者的公司。丁岳枫博士研究生讲解了一个工作经验的数据信息：“不企业种类，因为销售业绩不称职淘汰的业务员会达到总招骋量的50%上下。”丁岳枫博士研究生觉得：“减少业务员的流失率，重要也是要从根源：招骋阶段下手，招骋这些真真正正适合做市场销售的人进到企业进而减少公司的培训费。”

传统式的选拨业务员的方式一般是看文凭、看工作经历、看以往的营业收入等，大量的是凭面试官的工作经验、印像和判断力。段冬老先生觉得：“好的业务员通常在某一场景或是某一自然环境下才能够展现出他的个人行为，业务员的评价方法通常是根据方式来评定的，是他所呈现的方式影响到他的顾客、目标。可是目前的一些评价方法通常是一对一的，或是大量的是一个沒有根据行为表现的了解全过程。因此在选拔人才时通常有一定的差错和不精确。”

丁岳枫博士研究生觉得，在招聘销售工作人员时确立业务员的担任素质模型，及其相对性精确地评定担任素养的方式 ，挑错业务员的几率会低许多，挑选适宜的心理测评能协助HR更为科学研究、全方位地分辨人，协助公司减少择人的风险性。

2009年4月，中人网干了一个HR针对优秀人才人才测评工具在招骋选拨中的功效调研，在35网络投票工作人员中，一共有837名投票人觉得，人员素质测评在聘请环节中的起着功效是画龙点睛，占投票结果的大部分，为62.69%;一共有271名投票人觉得人员素质测评在聘请环节中的起十分关键的功效，占有率20.29%;只有166名投票人觉得这种评测方式无关紧要，占有率.43%.觉得公司的职位招聘是靠HR的充实工作经验的仅有极个别。

丁岳枫博士研究生觉得，这一调研表明绝大多数HR认同评测的功效。在公司应用心理状态人才测评工具层面，丁博士明确提出了2个提议：最先，公司应当对评测做效应剖析。丁博士详细介绍，不久前联通公司的顾客服务管理中心招客服人员，针对用测试和无需测试干了一个较为，結果看到用测试的成本费用是三十万，可是无需测试产生的损害是18六万。丁博士觉得，公司还可以自己做招骋的效应剖析：“例如用测试的专用工具需要多少钱，将用专用工具和无需专用工具招进来的人的流动率、生产效率、给公司创建的市场价值各自算出去，随后这两个数据信息开展剖析和对比，便会发觉这一评测对企业成本资金投入是不是非常值得。还可以参考同业竞争、一样种类、做同行业的集团公司的效应分析数据。”