企业因發展必须在05年10月底从外界招骋新员工。期内依次招骋了俩位行政专员(女士)，結果都失败了。详细情况以下：

第一位A新员工入职的第二天就不来工作，沒有来电話，早上企业通电话联络不上自己。经她小弟表述，她不准备来公司上班了，实际缘故沒有表明。中午，她自己总算接听电话，不愿来企业表明辞职原因。三天后又来企业，正中间不断2次，最后决策休假了。她的工作岗位职责是承担接待员。新员工入职当日夜里企业举办了聚会，她与同事谈得也挺开心。她自诉的辞职原因：工作职责和自身预估不一样，零碎复杂，感觉自已不能担任前台工作。HR对她的印像：内向型，有念头，不甘心于做零碎、招待人的工作中，对指责(即便 是真诚的)十分比较敏感。

第二位B工作中十天后离职。B的工作岗位职责是承担接待员，财务出纳，办公设备购置，企业证件申请办理与变动办理手续等。自诉辞职原因：姥姥病逝了，必须离职在家里照料祖父。(可是当日穿着大红毛衣，化彩妆产品)表露家中很富有，家中没人给人打工赚钱。HR的印像：品牌形象很好、条理清晰、沟通协调能力强，人事工作阅历丰富。经理印像：商务接待礼仪不太好，常常是小孩子姿势，卖萌的模样，必须 开展商务接待礼仪的学习培训。

面试流程：1.企业在网上发布招聘职位。2.经理亲自挑选个人简历。挑选规范：大学本科应届生或是年青的，最好是有相片，看上去好看的，院校最好名牌大学。3.招聘面试：假如经理有时间就经理立即招聘面试。假如经理没空HR开展基本招聘面试，经理最后招聘面试。新员工的岗位，岗位职责，薪酬，新员工入职時间都由经理定。5.招聘面试达标后录取，沒有入职前培训，直接进入工作中。

公司背景：此企业是一海外SP企业在国内投资个人独资分公司，主要经营的业务是通信运营商给予服务支持，给予移动个性化服务，手机广告。该企业所处领域为新科技领域，工资工资待遇高过别的传统产业。企业的地方坐落于北京市热闹商业圈的知名办公楼，对上班族女士具备较强的诱惑力。经理为老外，在我国留过学，自觉得对国内很掌握。

被招骋的员工情况：

A22岁，大专就读工商大学，后接转本就读北京大学。期内2004年1月到12月作过儿童剑桥英语的老师一年。

B二十一岁，学历大专，就读国家开放大学网络技术技术专业。在读书期内工作中了2个企业：一个为国际拍卖，另一个为通讯产品企业。职位各自为商务助理和行政专员。B2004年曾参与瑞丽市封面图女生华北地区分赛区选拔赛，表明B的个人形象均佳。

招骋行政专员持续2次不成功，做为企业的经理和HR感觉这不是不经意状况，在招骋行政专员层面毫无疑问有重大问题。难题出在哪儿?

不成功根本原因：

从里面的实例大家可以获得立即危害此次行政专员招骋的首要要素为企业的经理，优选的办法和它的面试流程。

经理剖析：在聘请环节中经理干预太多，沒有充足受权给人事部门，包办代替了HR挑选个人简历的每日任务。次之他不懂我国国情当然便会让不宜的人被选进去，而适用的优秀人才很有可能就淘汰在挑选个人简历上。针对这类低等其他员工招骋，应当把权利彻底授给了解基本国情HR.他在此次事情应当负首要义务。

优选方式剖析：在招骋行政专员时，企业沒有依据行政专员这一职位的任职要求制订结构型的优选规范，而仅仅凭招聘者的判断力开展优选，那样产生了招骋环节中的不合理。由于招聘者会在应聘全过程中遭受分类效用、晕轮效应、自身效用和本人成见(地区，血缘关系，民族宗教等)危害。实例中经理就对长相，大学毕业学校和是不是应届生含有显著成见。沒有考虑到面试的人是不是和公司的文化艺术，价值观相符合，是否真实的拥有了工作中必须的专业知识，工作能力，性情和心态。

招骋行政专员的步骤剖析：一切正常的面试流程应该是发布招聘职位、基本招聘面试、点评申请表格和个人简历、挑选检测聘请招聘面试证明文件和情况原材料核查，挑选管理决策：体、检、录、用，入职前培训新员工入职。该企业在聘请环节中少了挑选检测和入职前培训这两个关键流程。

企业利用挑选检测大部分能测验出求职者的性格特点和价值观念。如A的不爱说话，并且心理状态高不踏实，不肯做零碎复杂的工作中，与做前端必须的性情和心理状态相差甚远。那样盲目跟风让她做前台工作导致了她的辞职。根据检测一样能测到B的价值取向与公司文化不符合，那样就能在产品测试把他们取代，进而节约招骋的成本费。

新员工入职前的学习培训对添加企业的员工很重要。由于根据新员工入职前的学习培训可以给新员工传递企业的企业价值观和价值观，能够协助新员工塑造合理的工作责任心，对运行有更难忘的了解。假如给A和B开展了操作系统的入职前培训，彻底有可能更改他们原本的价值观念和对工作中的心态，他们就会有很有可能不容易辞职。