流程1：鉴别工作中缺口

工作中岗位是不是缺口由业务经理明确。

流程2：明确怎样填补缺口

惹人是最容易的方法，但成本增加。

由于，招骋一个员工不只是加一个人，只是提高了一个人工成本。假如一个新员工的薪水是5000元，假定这也是一家独资，那麼他的人工成本最少是5000×(1 34%)=6700元，这34%是他的福利、商业保险、个人公积金等，因此 ，为了更好地降低成本费，一般在能不惹人的情况下尽可能不招骋新手。

不惹人也是有內部解决方案，例如加班加点、工作中再次设计方案等。

紧急岗位、关键岗位的招聘方法不一样。

紧急岗位就是这个岗位是暂时紧急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这一地方就没了。那样的岗位可以用零工、租赁某公司的人或是将作业业务外包出来 ,这也是很划算的方法。

关键岗位便是永久的岗位。这类岗位能够选用内部招聘和外界招骋二种方法。

这儿，公司常常出现着二种错误观念：

①会计岗位当做紧急岗位。权威专家觉得，会计工作是集团公司的主要岗位，把握內容比较多，因而不必当做紧急的岗位。

②关键岗位立即应用外界招骋。关键岗位空出去时，应当让里面的员工提早三天到一周的时间知道状况，并先让她们来面试，要是没有适合候选人，再到外边招骋。假如同时去外边惹人，会让员工误会为上级领导不关注他，导致员工流动率升高。

流程3：分辨目标消费群体

例如：招初中级的技术工程师便去校园内招，招高級的高级副总裁要用猎头招聘。哪些的人群藏在哪儿，应当心中有数。

流程4：通告目标消费群体

用做广告、猎头招聘或强烈推荐等方式通告目标消费群体。

流程5：见面侯选人

接到个人简历之后，对侯选人开展见面。