年终奖金能够推迟派发吗

不能

依据《劳动法》要求，年终奖金是薪水的一部分，归属于劳务报酬的范畴，假如在劳动合同书或管理制度中要求派发年终奖金，那麼延迟年终奖金的派发，相当于拖欠工资。

依照《劳动法》第五十条要求，不可拖欠或是无端托欠职工的薪水，对迟发年终奖金的企业管理者应给与批评教育，比较严重的可由工作行政机关勒令付款员工的薪资酬劳、经济补偿金，并勒令付款赔偿费，以损害员工合法权利情况论罪。对于公司将年终奖金分期付款派发，并不违反规定。

年终奖发放实际意义

许多企业都将年终奖金做为成本费或压力，那样的結局是“双输”

人力资源管理的激发与处罚方式要分离应用，年终奖是正向激励导向性的一部分：

第一、公司制订本年度激励计划要从本年度绩效考核指标下手计算出有效的本年度激励计划。激励计划是奖优用的，在公司实现理想的与此同时，员工得到需有的绩效奖励金。

第二、要是没有激励计划，提议适度平均化，假如公司经济效益好，总体高一些，经济效益差，总体低一些。不必打开非常大差别，沒有根据的拉大差别是非常凶险的。与此同时跟踪与员工的沟通交流十分关键。假如仅仅到年末为发奖金而发奖金，一定给公司造成较大的处于被动。

把年终奖当作成本费或压力，重要或是意识上并没有真正的意识到人力资源管理的使用价值和功效，在鼓励的情况上沒有专业化思索，在实际操作上简单解决的結果。要转变这个局势，要从源头上下手：

第一、要像对待企业运营方案一样用心的对待激励计划和绩效总体目标业绩考核；

第二、对员工的激发难题思索要像设计产品计划方案一样谨慎从事；有关年终奖金的调研第三、看待本年度业绩考核和鼓励兑付要像看待顾客合同书一样严肃认真。

年终奖金是因为对作出领导者的员工开展奖赏，薪水是对员工日常工作中的一种收益反映，二者在应用上精准定位一定要清晰，不必混在一起。这个问题在鼓励系统软件中称之为付薪核心理念难题，是时常会忽略的，但则是最为关键的难题。

1、固定不动薪水反映职位日常工作中针对公司的使用价值；

2、本年度绩效工资反映领导者工作中针对企业本年度销售业绩给予的奉献；

3、针对另一些有特质的工作人员，企业要付的是为其工作能力和发展方向的一部分补贴方法。称作为本人付薪。

之上便是对你明确提出的难题的回应，年终奖金的操作过程是有很多的差别的，这一和自身的岗位和拼搏的水平有关系的，年终奖金是一定要立即的下发的，由于年终奖金如果薪水的一部分，多的几万元，少的好几千或是都没有的都很一切正常。你能找律师咨询。