每一个领导干部或是HR在选角以前大约会在人脑中刻画一个基本上轮廊——我需要什么样的人，如：擅于表述、干练、灵便、聪慧、阅历丰富这些，很显而易见如此的想像欠缺普遍性和合理性。人力资源评测权威专家寇家伦觉得精确的选拨优秀人才，必须关心7个层面。哪七个层面呢，下列大家便去看一下。

1、专业知识

人力资源管理技术专业的同学做开发软件大约会有什么问题，但他如果有成效或工作经验也不是不能。由于许多学员选择专业并没有自已的信念只是“媒妁之言”或“社会发展时尚潮流”，因而“专业不对口”是现在社会的普遍存在。

2、工作经验

并不是看他“做了多久”，只是看他“在什么情况的公司、实际干过哪些、如何干的”。过去公司的题材的能表明他的发展自然环境和行业习惯性。在成长型公司通常发展速度更快，覆盖面广;在原始性公司的发展速度比较慢，覆盖面窄，由于这种公司的专业职责分工偏细。外资公司和中国公司的管理规章制度存有明显差别，内资注重关联导向性，而外资公司注重步骤导向性。一个在步骤导向性中生长下去的员工难以融入一个关联导向性的办公环境。不一样公司的同样职位存有着明显的岗位职责与岗位职责的差别。中小企业的财务主管和企业上市的财务主管的工作职责差别是不言而喻的，一样对应聘人员的需要也不会一样。

3、专业技能

说白了专业技能是求职者实际操作设备、机器设备、专用工具所须要的工作能力。调查应聘人员的专业技能最有效的方法并不是“问”只是“做”。

4.工作能力

大家可以简单地罗列出不计其数种工作能力，但重要的是领导干部们关心或想像中的对应聘人员的功能规定是不是跟其业绩考核成效有立即关联。大家将工作能力分成一般工作能力和重要工作能力。一般工作能力指语言表达能力工作能力、逻辑思维能力、数字运算工作能力、逻辑判断工作能力等做一切工作中都必须的能力素质，这种工作能力合格只有表明求职者是一个“一切正常的人”，并不可以表明他是“适合的人”。重要工作能力指在在实际工作岗位上达到目标所必须具有的关键工作能力。比如销售总监的主要工作能力很有可能包含团队协作工作能力、客户数据分析工作能力、说动工作能力、社交逻辑思维能力、具体指导工作能力;而语言表达能力就不可以称作销售总监职位的主要工作能力，由于语言表达能力只是是这一职位的一般工作能力规定，跟别的工作能力指标值较为，语言表达能力远远地沒有领着精英团队、具体指导属下、剖析客户满意度的功能关键。