intel领导干部那样说：“大家最高的贡献便是看到了优秀人才，她们比绝大部分CEO都需要出色。”amd公司的招骋较为日常化，换句话说有点儿墨守陈规，她们的招聘人才大部分是按三个流程完成的。intel做为全世界出色的公司，他们的招骋之道，美容连锁人一定要融会贯通。

intel怎么管理优秀人才?

前言intel领导干部那样说：“大家最高的贡献便是看到了优秀人才，她们比绝大部分CEO都需要出色。”

amd公司是一个民主化对外开放的企业，员工都坐着同一个格子间里，包含在职老总格鲁夫。企业沒有确定的停车场，格鲁夫工作也得驾车打转转找空地区，他与每一个人一样在餐馆用餐。amd公司的员工都喜爱叙述那样一件趣事：当初开发设计386集成ic的情况下，工作员十分艰辛，开发者大部分一天干24小时，大部分人带上被褥工作，夜里有些人送餐到试验室，便于让她们不断的做。在大会间歇性，她们为了更好地放松一下，就在过道扔球玩，她们玩的一时兴起，并沒有太在乎，直至突然格鲁夫添加进去后她们才察觉自己已经老总的格子间外边玩，因为被拦在了公司办公室外边，他索性与民同乐。与此相对应，企业管理者的管理风格也很随便，她们常常玩笑，管理方案也很轻轻松松。在更好的气氛下出举世闻名的成效，杰出人才能不趋之若骛吗?

intel的招骋三部曲

amd公司的招骋较为日常化，换句话说有点儿墨守陈规。它的招聘人才大部分是按下边三个流程完成的。

最先是基本招聘面试。一般，基本招聘面试由企业的人事部负责人主持人开展，根据双重沟通交流，使企业层面得到相关求职者平时成绩、有关学习培训、相对应工作经验、兴趣爱好喜好、对相关行业的期待等形象化信息内容，与此同时，也使面试工作人员对企业的当前状况及企业对应聘人员的将来期待有一个大概掌握。招聘面试完成后，人事部要对每一位面试工作人员开展评定，以明确进到下一轮应考的成员名单。

然后是开展规范化的心理学测试。根据检测进一步掌握面试员工的能力素质素养和个性特点，包含人的基本上智商、了解的思维模式、本质推动力等，也包含管理方法观念、管理能力方法。

第三步是开展仿真模拟测试。这也是最后招聘面试，也是决策面试工作人员是不是当选的重要。其具体措施是，求职者以团队为企业，依据工作中中常会遇到的难题，由工作组组员轮着出任差异的人物角色，以检测其解决现实情况的工作能力。仿真模拟检测较大的特点是，求职者的智力和智商都能集中化体现出去，它能理性体现求职者的综合能力，使企业防止在挑选优秀人才时意气用事。